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Michelscom GmbH: Warum Anzeigen allein noch keine verbindlichen Fachkräfte bringen

Koblenz (ots) –

Bewerbungen sind für viele Unternehmen längst kein Problem mehr – die eigentliche Herausforderung liegt in ihrer Qualität und Verbindlichkeit. Fachkräfte reagieren auf Anzeigen, sagen Gespräche dann aber kurzfristig ab, erscheinen nicht oder passen fachlich nicht zur Stelle. Warum passiert das – und weshalb beginnt die Lösung schon lange vor der eigentlichen Bewerbung?

In vielen mittelständischen Unternehmen zeigt sich derzeit ein widersprüchliches Bild: Auf Stellenanzeigen folgen Reaktionen, Bewerbungen gehen ein und erste Gespräche werden vereinbart. Trotzdem bleiben gewerblich-technische Stellen unbesetzt. Kandidaten sind plötzlich nicht mehr erreichbar, sagen kurzfristig ab oder erscheinen gar nicht erst zum Termin. Andere stellen sich

im persönlichen Austausch als fachlich ungeeignet heraus. Der entscheidende Denkfehler: Unternehmen suchen die Ursache häufig im Bewerbungsprozess selbst. Dabei entsteht gerade die fehlende Verbindlichkeit viel früher. Wer einen Betrieb lediglich einmal über eine Stellenanzeige wahrgenommen hat, kaum etwas über Aufgaben, Team oder Arbeitsalltag weiß und parallel mehrere Angebote prüft, hat noch keine bewusste Wechselentscheidung getroffen. Die Bewerbung ist dann zunächst nur ein schnell abgeschickter Impuls. „Wer erst nach der Bewerbung versucht, Verbindlichkeit aufzubauen, setzt häufig zu spät an. Dann drohen Absprünge, Terminabsagen und am Ende weiterhin unbesetzte Stellen“, erklärt Michael Fink von der Michelscom GmbH.

„Die entscheidende Arbeit beginnt für uns deshalb schon vor der Bewerbung. Mit MichelscomOS führen wir Fachkräfte systematisch vom ersten Kontakt bis zur bewussten Bewerbung“, erklärt Niclas Michels, Gründer der Michelscom GmbH. Hinter MichelscomOS steht ein eigenes datenbasiertes System, das Erkenntnisse aus vergangenen Kampagnen, Bewerbungen, Kandidatengesprächen und Einstellungen nutzt. Mittlerweile blickt die Michelscom GmbH auf mehr als 4.100 erfolgreiche Einstellungen, über 800 Partnerunternehmen und Projekte aus mehr als 42 Branchen zurück. Statt Fachkräfte mit einem einzelnen Kontakt unmittelbar zur Bewerbung bewegen zu wollen, soll zunächst eine echte Entscheidungsgrundlage entstehen. Erst danach folgt die fachliche Prüfung.

Warum Unverbindlichkeit schon vor der Bewerbung entsteht

Eine Stellenanzeige kann Aufmerksamkeit erzeugen. Was sie bei einer beschäftigten Fachkraft jedoch nicht automatisch erzeugt, ist eine ernsthafte Entscheidung für einen Arbeitgeberwechsel. Qualifizierte Fachkräfte sind häufig nicht aktiv auf Jobsuche. Sie haben einen festen Arbeitsplatz und einen bekannten Alltag – ein Wechsel bedeutet für sie zunächst vor allem, eine bestehende Sicherheit aufzugeben. Einen potenziellen neuen Arbeitgeber prüfen sie deshalb häufig nicht mit derselben Entschlossenheit wie jemand, der aktiv eine neue Stelle sucht. Vielmehr wägen sie zunächst ab, ob die neue Option überhaupt attraktiv genug ist, um sich intensiver mit einem Wechsel auseinanderzusetzen.

Genau deshalb kann zwischen einer spontanen Reaktion auf eine Anzeige und tatsächlicher Wechselbereitschaft ein großer Unterschied liegen. Eine schnell abgeschickte Bewerbung bedeutet noch lange nicht, dass sich die Fachkraft intensiv mit dem neuen Arbeitgeber auseinandergesetzt hat. Die kurzfristige Absage oder das Nichterscheinen zum Gespräch ist dann nicht unbedingt die Ursache des Problems, sondern vielmehr dessen sichtbares Ergebnis. Entscheidend ist daher, was zwischen dem ersten Kontakt und der Bewerbung passiert.

Sechs Phasen bis zur bewussten Bewerbung

Um Verbindlichkeit nicht erst nach der Bewerbung herstellen zu müssen, setzt die Kandidatenreise der Michelscom GmbH bereits beim ersten Kontakt mit einer Fachkraft an. Als Teil von MichelscomOS greift sie auf Erkenntnisse aus Kampagnen, Bewerbungen und Kandidatengesprächen zurück. Über mehr als 28 Kanäle werden potenzielle Kandidaten über mehrere Wochen hinweg mit unterschiedlichen, aufeinander abgestimmten Inhalten erreicht. Welche Ansprache dabei zum Einsatz kommt, richtet sich unter anderem nach Berufsgruppe, Region, Arbeitsalltag und persönlichen Wechselmotiven.

Innerhalb dieses Systems führen sechs aufeinander aufbauende Phasen vom ersten Kontakt bis zur Bewerbung. Jede davon erfüllt eine eigene Funktion:

1. Aufmerksamkeit erzeugen

Zunächst muss die Fachkraft den potenziellen Arbeitgeber überhaupt wahrnehmen. Statt austauschbarer Stellenwerbung setzt das Team der Michelscom GmbH auf konkrete Situationen und Probleme aus dem Arbeitsalltag, in denen sich die jeweilige Zielgruppe wiedererkennt. Auch regionale Bezüge und Inhalte, die bewusst aus gewohnten Mustern herausstechen, sollen dafür sorgen, dass aus beiläufigem Kontakt echte Aufmerksamkeit entsteht.

2. Interesse wecken

Ist die Aufmerksamkeit geweckt, muss die Stelle für die Fachkraft konkret interessant werden. Dafür zeigt das Team der Michelscom GmbH, was der potenzielle Arbeitgeber tatsächlich bietet – etwa anhand konkreter Arbeitsbedingungen, Einblicken in die Tätigkeit und Informationen zur Stabilität des Unternehmens. Statt allgemeiner Versprechen soll der Kandidat erkennen, welche Vorteile ein Wechsel für seinen eigenen Arbeitsalltag mit sich bringen könnte und warum es sich lohnt, sich näher mit dem Arbeitgeber zu beschäftigen.

3. Verlangen aufbauen

Nun soll die Fachkraft beginnen, sich den möglichen neuen Arbeitsalltag konkret vorzustellen. Einblicke in die ersten Tage, typische Situationen und anschauliche Details machen die neue Stelle greifbarer. Aus dem Gedanken „Das klingt interessant“ soll so zunehmend die Vorstellung entstehen: „Da will ich hin.“

4. Einwände entkräften

Bevor aus offenen Fragen Gründe gegen einen Wechsel werden, sollen typische Bedenken aktiv aufgegriffen werden. Dazu gehören beispielsweise Fragen zu Reisebereitschaft, Arbeitszeiten oder zum Bewerbungsprozess. Auch mögliche Nachteile werden nicht ausgeblendet. Diese Offenheit soll Unsicherheit reduzieren und Vertrauen schaffen.

5. Risiko umkehren

Ein Arbeitgeberwechsel ist gerade für beschäftigte Fachkräfte mit Unsicherheit verbunden. Deshalb dreht die Michelscom GmbH die klassische Perspektive um: Nicht allein der Kandidat muss überzeugen, zunächst muss der Arbeitgeber zeigen, warum sich ein Wechsel für ihn lohnt. Gleichzeitig werden Bewerbungshürden möglichst niedrig gehalten, damit der nächste Schritt nicht unnötig kompliziert erscheint.

6. Letzter Push

Erst jetzt wird die konkrete Entscheidung angestoßen. Der Kandidat hat den Arbeitgeber kennengelernt, mögliche Vorteile abgewogen und zentrale Bedenken eingeordnet. Im letzten Schritt wird ihm noch einmal vor Augen geführt, was sich durch einen Wechsel verändern könnte, bevor der Weg zur Bewerbung möglichst einfach gestaltet wird. Die Bewerbung bildet damit den Abschluss einer schrittweise aufgebauten Wechselbereitschaft – und nicht den Ausgangspunkt des Prozesses.

Nach der Bewerbung: Jetzt zählt die fachliche Passung

Ist die Bewerbung eingegangen, beginnt bei der Michelscom GmbH ein davon klar getrennter Prozess. Denn selbst eine verbindliche Bewerbung beantwortet noch nicht die Frage, ob eine Fachkraft tatsächlich für die konkrete Stelle geeignet ist. Genau dieses Problem löst die telefonische Vorqualifizierung. Bewerber werden in der Regel innerhalb von 24 Stunden kontaktiert und fachlich eingeordnet. So lässt sich frühzeitig klären, welche Berufserfahrung vorhanden ist, ob das Profil zu den Anforderungen passt und ob ein Gespräch mit dem Unternehmen tatsächlich sinnvoll erscheint.

Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche bedeutet diese Trennung vor allem weniger unnötigen Prüfaufwand. Statt selbst aus einer großen Menge ungeklärter Kontakte herausfinden zu müssen, wer fachlich geeignet ist, erhalten sie bereits vorqualifizierte Kandidaten. Das Team der Michelscom GmbH übermittelt diese mit Lebenslauf, Empfehlungsschreiben und fachlicher Einschätzung. Gleichzeitig verhindert die schnelle Kontaktaufnahme, dass nach einer bewusst getroffenen Bewerbung unnötig Zeit verstreicht.

Wie sich der Ansatz in der Praxis bewährt

Dass dieser Ansatz auch in der Praxis funktioniert, zeigt unter anderem die Zusammenarbeit mit MHC Mobility. Der Anbieter für Autolangzeitvermietung beschäftigt rund 280 Mitarbeiter an neun Standorten in Deutschland und arbeitet seit mehr als drei Jahren mit Michelscom zusammen. In dieser Zeit konnten 28 neue Mitarbeiter gewonnen werden. Ähnliche Erfahrungen machte die Montagebetrieb Haß GmbH aus dem Fensterbau. Geschäftsführer Alexander Haß hat den heute rund 40 Mitarbeiter starken Betrieb gemeinsam mit seinem Team von klein auf aufgebaut. Während klassische Recruiting-Wege bei der Mitarbeitersuche kaum Ergebnisse brachten, konnten über die Zusammenarbeit mit Michelscom mittlerweile 23 neue Mitarbeiter eingestellt werden.

Wenn aus Aufmerksamkeit echte Wechselbereitschaft wird

Für Unternehmen lohnt es sich, den Erfolg ihrer Fachkräftegewinnung nicht allein an der Zahl eingehender Bewerbungen zu messen. Entscheidend ist vielmehr, welche Qualität diese Kontakte haben: Wie intensiv hat sich eine Fachkraft bereits mit dem Arbeitgeber auseinandergesetzt, wie ernsthaft ist ihr Wechselinteresse und passt sie fachlich zur offenen Position?

MichelscomOS setzt genau an diesen Punkten an. Statt möglichst viele kurzfristige Reaktionen zu erzeugen, soll das System Unternehmen dabei unterstützen, aus der vorhandenen Aufmerksamkeit belastbare Kandidatenkontakte zu entwickeln. Damit verschiebt sich der Fokus von der reinen Anzahl an Bewerbungen auf das eigentliche Ziel des Recruitings: Fachkräfte zu gewinnen, die sich bewusst für einen Wechsel interessieren und fachlich zum Unternehmen passen.

Sie möchten nicht nur mehr Bewerbungen, sondern endlich planbare Einstellungen erzielen? Lassen Sie in einem kurzen Gespräch mit den Experten der Michelscom GmbH (https://michelscom.de) prüfen, an welcher Stelle Ihrer Fachkräftegewinnung potenzielle Kandidaten verloren gehen – und wie sich daraus ein verlässlicher Weg zur Einstellung entwickeln lässt!

Pressekontakt:

Michelscom GmbH
Michael Fink
E-Mail: info@michelscom.de
Webseite: https://michelscom.de

Quelle: Michelscom GmbH: Warum Anzeigen allein noch keine verbindlichen Fachkräfte bringen

13. August 2026
Fachkräftemangel trotz Zuwanderung – wo Deutschlands Gesundheitssystem ausgebremst wird

Köln (ots) –

Deutschland wirbt weltweit um Physiotherapeuten. Trotzdem verschärft sich der Personalmangel in zahlreichen Praxen weiter. Während die Politik auf Zuwanderung setzt, scheitert die Integration vieler Fachkräfte häufig an langwierigen Anerkennungsverfahren, Bürokratie, Sprachhürden und komplexen Verwaltungsprozessen.

Deutschland hat nicht nur ein Fachkräfteproblem – sondern vor allem ein Umsetzungsproblem. Viele qualifizierte Menschen könnten helfen, werden aber durch das System ausgebremst. Nachfolgend wird erläutert, warum der Fachkräftemangel trotz Zuwanderung anhält, an welchen Stellen das Gesundheitsasystem Potenzial verschenkt – und welche Reformen dringend nötig wären, um Personal schneller in die Versorgung zu bringen.

Der Personalmangel wächst weiter

Der Mangel an medizinischem Personal zählt

zu den größten Herausforderungen des deutschen Gesundheitswesens. Bereits heute arbeiten viele Physiotherapiepraxen an ihrer Belastungsgrenze. Überstunden, kurzfristige Dienstausfälle und eine dauerhaft hohe Arbeitsbelastung prägen den Alltag zahlreicher Beschäftigter.

Internationale Fachkräfte können dazu beitragen, diese Versorgungslücke zu schließen. Allerdings zeigt sich zunehmend, dass die Gewinnung qualifizierter Kräfte allein nicht ausreicht. Entscheidend ist vielmehr, wie schnell und zuverlässig sie tatsächlich in den Arbeitsalltag integriert werden. Genau an diesem Punkt stößt das bestehende System häufig an seine Grenzen.

Bürokratische Hürden bremsen qualifizierte Fachkräfte aus

Der Weg nach Deutschland ist für viele internationale Fachkräfte mit erheblichen bürokratischen Herausforderungen verbunden. Bereits vor der Einreise müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllt werden. Komplexe Anerkennungsverfahren, langwierige Visaprozesse, Sprachzertifikate sowie unterschiedliche Zuständigkeiten führen dazu, dass sich Verfahren häufig über viele Monate erstrecken. Nicht selten verlieren Bewerber während dieser Zeit die Perspektive und entscheiden sich für andere Zielländer.

Besonders deutlich wird dies bei der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse. Obwohl das Ziel bundesweit identisch ist, unterscheiden sich die Anforderungen je nach Bundesland teilweise erheblich. Unterschiedliche Formvorschriften, Zuständigkeiten und Bearbeitungsabläufe erschweren sowohl den Fachkräften als auch den Arbeitgebern die Orientierung. Statt eines einheitlichen Verfahrens entsteht ein föderaler Flickenteppich, der unnötig Zeit und Ressourcen bindet.

Zusätzliche Verzögerungen entstehen häufig bei der Dokumentenprüfung. Übersetzungen, die bereits im Herkunftsland angefertigt wurden, werden vielfach nicht akzeptiert, wenn sie nicht von in Deutschland beeidigten Übersetzern stammen. In der Folge müssen Zeugnisse und Nachweise erneut übersetzt und beglaubigt werden. Ein Verfahren, das grundsätzlich innerhalb weniger Wochen abgeschlossen werden könnte, verlängert sich dadurch oftmals auf ein halbes Jahr oder länger.

Reformen können vorhandenes Potenzial besser nutzen

Wenn Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Physiotherapeuten bestehen möchte, müssen die bestehenden Verfahren konsequent weiterentwickelt werden. Ziel sollte es sein, Anerkennungs- und Visaprozesse bundesweit stärker zu vereinheitlichen, zu digitalisieren und nachvollziehbar zu gestalten.

Eine zentrale digitale Plattform könnte sämtliche Verfahrensschritte bündeln, den aktuellen Bearbeitungsstand transparent darstellen und Doppelarbeit vermeiden. Gleichzeitig würden sowohl Fachkräfte als auch Arbeitgeber von klaren Zuständigkeiten und einheitlichen Informationen profitieren.

Ebenso wichtig sind verbindliche Bearbeitungsfristen sowie mehrsprachige Informationsangebote. Ergänzend dazu sollte der Spracherwerb bereits im Herkunftsland stärker unterstützt werden, beispielsweise durch besser zugängliche Kursangebote oder gezielte Förderprogramme. Dadurch könnten viele Fachkräfte früher alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllen und schneller in den Arbeitsmarkt einsteigen.

Integration endet nicht mit der Einreise

Der Erfolg internationaler Fachkräftegewinnung entscheidet sich letztlich nicht allein im Anerkennungs- oder Visumverfahren, sondern auch im Arbeitsalltag. Eine nachhaltige Integration beginnt bereits vor der Ankunft. Dazu gehören eine frühzeitige Kommunikation mit dem zukünftigen Team, transparente Informationen über den Arbeitsplatz sowie Unterstützung bei organisatorischen Fragen, etwa der Wohnungssuche oder den ersten Behördengängen.

Nach der Einreise sollte ein strukturiertes Onboarding selbstverständlich sein. Feste Ansprechpartner, ausreichend Zeit für die fachliche und sprachliche Einarbeitung sowie Unterstützung im Umgang mit Verwaltungsprozessen erleichtern den Einstieg erheblich. Gleichzeitig fördern sie die Zusammenarbeit im Team und tragen dazu bei, dass internationale Fachkräfte langfristig im Beruf bleiben.

Fazit:

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen wird sich nicht allein durch verstärkte Zuwanderung lösen lassen. Qualifizierte Fachkräfte sind vorhanden, doch sie müssen schneller, effizienter und verlässlicher in die Versorgung integriert werden. Erst wenn bürokratische Hürden abgebaut, Verfahren vereinfacht und die Integration systematisch begleitet werden, kann Deutschland das Potenzial internationaler Fachkräfte tatsächlich ausschöpfen und die Versorgung langfristig sichern.

Über Tobias Frese:

Tobias Frese ist Gründer und Geschäftsführer der Frese Recruiting GmbH. Die Personalagentur vermittelt qualifizierte Physiotherapeuten aus dem Ausland an deutsche Praxen. Dabei übernimmt die Agentur den kompletten Prozess von Auswahl bis Integration. Mehr Informationen unter: www.frese-recruiting.de

Pressekontakt:

Frese Recruiting GmbH
Vertreten durch: Tobias Frese
E-Mail: info@frese-recruiting.de
Webseite: https://www.frese-recruiting.de/

Quelle: Fachkräftemangel trotz Zuwanderung – wo Deutschlands Gesundheitssystem ausgebremst wird

13. August 2026
34,5 Prozent wollen raus aus Deutschland: Wenn junge Talente gehen, drohen Fachkräftemangel und Standortverlust

Rheda-Wiedenbrück (ots) –

Die dritte große Global Mobility Studie von Auslandsjob.de zeigt: Der Wunsch, Deutschland den Rücken zu kehren, ist stark ausgeprägt – 34,5 Prozent der Befragten nennen ihn als Motiv für einen Job im Ausland. Besonders deutlich ist das Signal bei jungen Erwachsenen und der Generation Z. Für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche wird das zunehmend zur strategischen Frage – von Fachkräftemangel über Employer Branding bis zur Zukunft des Standorts Deutschland.

Jede:r Dritte will raus – ein Signal mit globalem Kontext

Vom 22.12.2025 bis 13.05.2026 nahmen auf www.auslandsjob.de, die auf internationale Jobs spezialisierte Stellenbörse der INITIATIVE auslandszeit GmbH, insgesamt 1.588 Personen an

der zum dritten Mal durchgeführten Studie zum Thema „Arbeiten im Ausland & Global Mobility“ teil. 34,5 Prozent der Befragten gaben an, „einfach raus aus Deutschland“ zu wollen.

„Dass der Wunsch, Deutschland zu verlassen, auf einem so hohen Niveau ist, zeigt: Das ist ein ernst zu nehmendes Signal“, sagt Frank Möller, Gründer und Geschäftsführer der INITIATIVE auslandszeit GmbH.“ „Auch die aktuelle Indeed-Studie bestätigt das aus einer ganz anderen Richtung: Während unsere Zahl konkrete Auswanderungsabsicht misst, zeigen laut Indeed zwei Drittel der Arbeitnehmer:innen in Deutschland zudem grundsätzliche Offenheit für einen Job im Ausland – beide Signale weisen in dieselbe Richtung. Ein Grund dafür ist der globale Wettbewerb um Fachkräfte: Immer mehr Länder erleichtern gezielt die Zuwanderung internationaler Talente und punkten mit einer stimmigen Work-Life-Blend. Diese Zahlen zeigen, dass der Wunsch, Deutschland zu verlassen, auch eine ökonomische Reaktion auf attraktive Alternativen im Ausland ist – neben einer weiterhin großenUnzufriedenheit hinsichtlich aktueller Entwicklungen und der eigenen Perspektive hierzulande.“

Junge Erwachsene und Gen Z sind treibende Kraft

Der Wunsch, für den Job ins Ausland zu gehen, hängt deutlich vom Alter ab: Unter den 18- bis 21-Jährigen nennt gut jeder Dritte (38,1 Prozent) „Raus aus Deutschland“ als Motiv, bei den 22- bis 29-Jährigen sind es 37,5 Prozent. Mit zunehmendem Alter sinkt der Anteil zunächst kontinuierlich – auf 34,8 Prozent bei den 30- bis 39-Jährigen, 31,4 Prozent bei den 40- bis 49-Jährigen und 28,2 Prozent bei den 50- bis 59-Jährigen. Bei den unter 18-Jährigen liegt der Wert mit 52 Prozent noch einmal deutlich höher, was auf eine besonders hohe Auslandsbereitschaft bei den Jüngsten hindeutet. Lediglich bei den über 60-Jährigen zeigt sich mit 31,5 Prozent noch einmal ein leichter Anstieg – hier dürfte allerdings weniger der klassische Berufseinstieg als vielmehr der Wunsch nach einem Lebensabend im Ausland eine Rolle spielen. Der klare Grundtrend bleibt jedoch: Gerade bei jungen Menschen und Berufseinsteigerinnen ist die Bereitschaft, Deutschland zu verlassen, besonders hoch – ein Signal, das mit Blick auf den Nachwuchs an Fachkräften ernst genommen werden sollte.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: War for Talents wird zur Standortfrage

Internationale Mobilität ist grundsätzlich zu begrüßen: Wenn Fachkräfte dorthin gehen, wo sie gebraucht werden, folgt das schlicht der Logik von Angebot und Nachfrage – und bringt neue Erfahrungswerte und Impulse für Innovation mit zurück. Für Arbeitgeber in Deutschland wird die Auslandsjob.de-Studie aber zunehmend zum Weckruf: Wenn gut jede:r Dritte der Befragten grundsätzlich mit dem Gedanken spielt, das Land zu verlassen, zeigt das vor allem, wie stark sich der globale Wettbewerb um Fachkräfte inzwischen auf den deutschen Arbeitsmarkt auswirkt. Dieser mag sich zuletzt spürbar abgekühlt haben – der demografische Wandel wird den strukturellen Fachkräftemangel in den kommenden Jahren aber weiter verschärfen.

Ein konkreter Hebel liegt dabei näher, als viele Arbeitgeber denken: 85,4 Prozent der Befragten würden es bereits als Attraktivitätssteigerung erleben, ihren bestehenden deutschen Job zeitweise ortsunabhängig im Homeoffice bzw. remote aus dem Ausland heraus auszuüben – ermöglicht etwa durch ein Employer-of-Record-Modell, das die rechtliche und organisatorische Seite der Auslandsbeschäftigung übernimmt. Klassisches Employer Branding über gelegentlich einen Homeoffice-Tag im Inland, das Fitnessclub-Abo oder eine Müsli-Bar reicht dafür nicht mehr aus – gefragt sind echte Anreize, Flexibilität und Perspektiven.

Interesse verschiebt sich zu ortsunabhängigen Berufsfeldern

Bei den gewünschten Einsatzbereichen zeigt sich eine klare Verschiebung hin zu eher „portablen“ Tätigkeiten, die sich orts- und zeitunabhängig ausüben lassen: Jobs im Telemarketing & Kundenmanagement legten deutlich zu, ebenso der Bereich Beratung & Consulting. „Grundsätzlich stellen wir in den letzten Jahren eine zunehmende Nachfrage nach Stellen und Tätigkeitsbereichen mit hohem Remote-Potenzial fest. Dieser Wunsch ist besonders stark bei der GenZ ausgeprägt und wird zunehmend zum wichtigen Kriterium bei der Job- & Arbeitgeberwahl“, verdeutlicht Frank Möller den Trend zu flexiblen Arbeitsmodellen. Bemerkenswert: Vier von zehn Befragten dieser Gruppe (39,6 Prozent) sind bei der Branche komplett offen – für sie zählt in erster Linie das Zielland, nicht die konkrete Tätigkeit. Je stärker sich Remote- und Workation-Modelle in klassischen Angestelltenverhältnissen etablieren, desto eher dürfte dieses branchenoffene, ortsunabhängige Interesse weiter zunehmen.

„Für Arbeitgeber heißt das ganz praktisch: Wer eine Stelle im Ausland ausschreibt und dabei zeigt, dass Ort und Arbeitsmodell flexibel sind, erreicht heute deutlich mehr passende Bewerbungen als mit einer engen Branchen- oder Rollenbeschreibung“, sagt Matthias Maier, Head of Recruiting bei Auslandsjob.de (INITIATIVE auslandszeit GmbH).

Mehr zur Auslandsjob Global Mobility Studie

Weitere Informationen zur aktuellen Global Mobility Studie, Infografiken sowie ausführliche Insights zu Trends in der internationalen Arbeitsmobilität finden Sie unter: www.auslandsjob.de/ueber-uns/studien/auslandsjob-studie-umfrage-2025-2026

Über Auslandsjob.de / INITIATIVE auslandszeit GmbH

Auslandsjob.de ist seit 2004 eine der führenden deutschen Plattformen für internationale Jobs, Work and Travel und Arbeitsmöglichkeiten im Ausland. Ziel ist es, Menschen unkompliziert, transparent und sicher den Weg zum Arbeiten im Ausland zu ermöglichen und aktuelle Global Mobility-Trends durch regelmäßige Studien zu erheben.

Auslandsjob.de ist Teil der INITIATIVE auslandszeit GmbH, die regelmäßig Trends & Motivationen im Bereich internationaler Jugend- & Arbeitsmobilität erfasst und seit über 20 Jahren vielfältige Wege ins Ausland für Schüler, Studenten sowie Arbeitnehmer aufzeigt und ermöglicht. Mit 100.000 begleiteten Auslandszeitlern & Auslandsjobbern gehört die INITIATIVE auslandszeit zu den führenden Netzwerken in Deutschland für internationale Arbeitsmobilität.

Pressekontakt:

Frank Möller
INITIATIVE auslandszeit GmbH
Berliner Str. 36, 33378 Rheda-Wiedenbrück
Tel.: 05242 4054341
E-Mail: frank@auslandsjob.de
https://www.auslandsjob.de & http://www.auslandszeit.de

Quelle: 34,5 Prozent wollen raus aus Deutschland: Wenn junge Talente gehen, drohen Fachkräftemangel und Standortverlust

11. August 2026
Angst vor KI: Treibt die Jobunsicherheit junge Menschen zurück ins Handwerk?

Hannover (ots) –

Ein Studium galt lange als sicherer Weg: Bürojob, gutes Gehalt, klare Karriere. Doch KI stellt dieses Bild infrage. Programme schreiben, rechnen, planen und analysieren geht schneller als je zuvor. Das verunsichert besonders junge Menschen, die gerade vor der Berufswahl stehen. Gleichzeitig zeigt das Handwerk etwas, das vielen digitalen Berufen fehlt: echte Arbeit mit sichtbarem Ergebnis. Wer eine Wärmepumpe einbaut, ein Bad saniert oder ein Dach deckt, sieht am Ende, was er geschafft hat.

Das Handwerk wird für junge Menschen wieder attraktiver, weil es greifbar und schwer automatisierbar ist. Nachfolgend erfahren Sie, ob KI-Angst junge Menschen tatsächlich zurück ins

Handwerk treibt und was Betriebe jetzt tun müssen, um die Chance für die Nachwuchsgewinnung zu nutzen.

KI verändert die Berufswahl

Künstliche Intelligenz entwickelt sich mit hoher Geschwindigkeit weiter und übernimmt bereits heute zahlreiche Aufgaben, die lange als klassische Büroarbeit galten. Texte werden erstellt, Daten ausgewertet und administrative Prozesse automatisiert. Dadurch verändert sich die Arbeitswelt spürbar und mit ihr die Frage, welche Berufe langfristig besonders gefragt sein werden.

Gerade junge Menschen beschäftigen sich deshalb intensiver mit ihrer beruflichen Zukunft. Während früher häufig ein Studium als der sicherste Karriereweg galt, rückt heute stärker in den Fokus, wie krisenfest ein Beruf tatsächlich ist. Dabei geht es nicht nur um das Einkommen, sondern vor allem um langfristige Perspektiven und die Frage, wie stark sich einzelne Tätigkeiten automatisieren lassen.

Zwar bedeutet der technische Fortschritt nicht, dass akademische Berufe verschwinden. Viele Aufgaben werden sich jedoch verändern. Genau diese Entwicklung sorgt dafür, dass praktische Berufe wieder stärker wahrgenommen werden.

Warum das Handwerk von dieser Entwicklung profitiert

Im Handwerk lässt sich der größte Teil der täglichen Arbeit nicht einfach standardisieren. Jede Baustelle bringt andere Voraussetzungen mit sich, Kunden erwarten individuelle Lösungen und viele Entscheidungen müssen direkt vor Ort getroffen werden. Erfahrung, handwerkliches Geschick und die Fähigkeit, flexibel auf unerwartete Situationen zu reagieren, bleiben deshalb zentrale Bestandteile der Arbeit.

Künstliche Intelligenz kann Betriebe zwar unterstützen, beispielsweise bei der Terminplanung, der Dokumentation oder der Angebotserstellung. Die eigentliche handwerkliche Leistung ersetzt sie jedoch nicht. Genau darin sehen viele junge Menschen einen wichtigen Vorteil: Sie entscheiden sich für einen Beruf, dessen Kernaufgaben auch künftig menschliches Können erfordern.

Hinzu kommt ein weiterer Aspekt. Handwerkliche Arbeit schafft sichtbare Ergebnisse. Wer eine Heizungsanlage installiert, ein Dach saniert oder ein Badezimmer modernisiert, erlebt unmittelbar, welchen Nutzen die eigene Arbeit stiftet. Diese Greifbarkeit gewinnt für viele Schulabgänger an Bedeutung, weil sie einen direkten Bezug zwischen eigener Leistung und Ergebnis herstellt.

Sicherheit gewinnt an Bedeutung

Neben der Sinnhaftigkeit spielt auch die berufliche Sicherheit eine immer größere Rolle. In vielen Gewerken suchen Betriebe seit Jahren qualifizierte Fachkräfte, während gleichzeitig zahlreiche Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben. Für junge Menschen bedeutet das gute Chancen auf einen erfolgreichen Berufseinstieg und langfristig stabile Beschäftigungsmöglichkeiten.

Gleichzeitig verändert sich die Wahrnehmung handwerklicher Berufe. Eine Ausbildung wird heute häufiger als bewusste Karriereentscheidung verstanden und nicht mehr lediglich als Alternative zum Studium. Dazu tragen auch die vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten bei. Nach der Ausbildung eröffnen sich beispielsweise Wege zum Meistertitel, zur Spezialisierung oder später sogar zur Selbstständigkeit.

Diese Perspektiven machen deutlich, dass das Handwerk weit mehr bietet als eine klassische Ausbildung. Es verbindet langfristige Beschäftigungsmöglichkeiten mit der Chance, Verantwortung zu übernehmen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Was Betriebe jetzt vermitteln sollten

Ob sich mehr junge Menschen tatsächlich für eine Ausbildung entscheiden, hängt jedoch nicht allein von den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ab. Ebenso entscheidend ist, wie Handwerksbetriebe ihre Berufe präsentieren.

Dabei sollte die Kommunikation nicht auf Ängste vor Künstlicher Intelligenz setzen. Wesentlich überzeugender ist es, die tatsächlichen Stärken des Berufsalltags sichtbar zu machen. Dazu gehören abwechslungsreiche Aufgaben, moderne Technik, sichere Zukunftsperspektiven und konkrete Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.

Darüber hinaus lohnt es sich, Digitalisierung nicht als Gegensatz zum Handwerk darzustellen. Viele Betriebe arbeiten bereits mit digitalen Aufmaßen, Planungssoftware oder KI-gestützten Anwendungen. Wer zeigt, dass moderne Technologien den Arbeitsalltag sinnvoll ergänzen, vermittelt ein zeitgemäßes Bild des Berufs und spricht insbesondere technikaffine junge Menschen an.

Fazit

Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt und beeinflusst damit auch die Berufswahl vieler junger Menschen. Vor allem dort, wo Tätigkeiten stark standardisiert sind, wächst die Unsicherheit über die langfristige Entwicklung. Das Handwerk profitiert von dieser veränderten Wahrnehmung, weil praktische Fähigkeiten, Erfahrung und persönliches Verantwortungsbewusstsein auch künftig unverzichtbar bleiben.

Ob KI junge Menschen tatsächlich zurück ins Handwerk treibt, lässt sich heute noch nicht eindeutig beantworten. Fest steht jedoch, dass Themen wie Sicherheit, Sinnhaftigkeit und Zukunftsperspektiven bei der Berufswahl an Bedeutung gewinnen. Für Handwerksbetriebe entsteht daraus die Chance, ihre Stärken glaubwürdig zu vermitteln und das Handwerk als modernen und langfristig attraktiven Berufsweg zu positionieren.

Über die A&M:

Marvin Flenche und Alexander Thieme sind Gründer der A&M Unternehmerberatung GmbH. Die Agentur hat sich auf Handwerksbetriebe spezialisiert und ermöglicht Unternehmen mit Hilfe von Onlinemarketing Planbarkeit und Wachstum durch mehr Kundenanfragen und qualifizierte Mitarbeiter. Weiter Informationen über: https://www.am-beratung.de

Pressekontakt:

A&M Unternehmerberatung GmbH
E-Mail: kontakt@am-beratung.de
Website: https://www.am-beratung.de

Quelle: Angst vor KI: Treibt die Jobunsicherheit junge Menschen zurück ins Handwerk?

11. August 2026
Warum bleiben so viele Ausbildungsstellen unbesetzt? Der Ausbildungskompass erklärt „Mismatches“ und bringt Jugendliche und Ausbildung zielgerichtet zusammen

Penzberg (ots) –

Offene Ausbildungsplätze und suchende Jugendliche finden oft nicht zusammen. Der Ausbildungskompass setzt genau hier an und weist Jugendlichen den Weg in den Beruf vom Erkennen eigener Stärken bis zur fertigen schriftlichen Bewerbung beim Wunschunternehmen.

Mismatches erschweren den Einstieg in die Ausbildung

Viele Ausbildungsplätze bleiben unbesetzt, obwohl zahlreiche Jugendliche auf der Suche nach einer Ausbildung sind. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) nennt dafür drei zentrale Ursachen: (https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/Kurzberichte/PDF/2024/IW-Kurzbericht_2024-Azubi-Rekrutierung.pdf)

– Regionaler Mismatch: Ausbildungsplätze und Bewerber befinden sich häufig in unterschiedlichen Regionen.
– Beruflicher Mismatch: Die Interessen der Jugendlichen passen nicht immer zu den angebotenen Ausbildungsberufen.
– Qualifikatorischer Mismatch: Schulische Voraussetzungen oder andere individuelle Faktoren entsprechen nicht den Anforderungen der Unternehmen.

Diese Unterschiede erschweren den erfolgreichen Übergang von der Schule in die Ausbildung, obwohl auf beiden Seiten Nachfrage besteht. Umso wichtiger ist eine frühzeitige Orientierung, die Interessen, Stärken und regionale Ausbildungsangebote zusammenführt.

Der Ausbildungskompass weist den Weg von Anfang an

Genau hier setzt der Ausbildungskompass an: Die Plattform bietet einen Stärken- und Interessenstest (https://www.ausbildungskompass.de/berufecheck/staerke-test) als Grundlage für individuelle Berufsvorschläge. Eine umfangreiche Datenbank mit Ausbildungsstellen sowie regionale Angebote helfen dabei, Berufe miteinander zu vergleichen.

AusbildungsCoPilot begleitet bis zur Bewerbung

Mit dem AusbildungsCoPilot (https://www.ausbildungskompass.de/ausbildungscopilot) begleitet der Ausbildungskompass Jugendliche durch den gesamten Orientierungsprozess. Dabei behalten Schülerinnen und Schüler jederzeit den Überblick darüber, welche Aufgaben bereits erledigt sind und was als Nächstes ansteht – von den ersten Gehversuchen über Praktika bis hin zur Erstellung des Lebenslaufs und Einreichen der fertigen Bewerbung. So gewinnen sie Sicherheit bei der Berufswahl und erhöhen ihre Chancen, eine Ausbildung zu finden, die zu ihren Interessen, Stärken und Zukunftsplänen passt.

Über den Ausbildungskompass:

Der Ausbildungskompass ist eine Online-Plattform und ein regionales Magazin, das Informationen zu Ausbildungsstellen und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Er hilft Schülern bei der Ausbildungssuche und ermöglicht Unternehmen effektiv zu inserieren. Alle Daten werden nach DSGVO auf deutschen Servern gespeichert. Für sein digitales Gesamtkonzept wurde der Ausbildungskompass mit dem 2. Platz beim Munich Digital Innovation Award 2025 ausgezeichnet und ist 2026 Finalist beim Best of Technology Award.

Pressekontakt:

Ausbildungskompass Monika Uhl GmbH
Grube 21
82377 Penzberg
https://www.ausbildungskompass.de
E-Mail: service@ausbildungskompass.de

Quelle: Warum bleiben so viele Ausbildungsstellen unbesetzt? Der Ausbildungskompass erklärt "Mismatches" und bringt Jugendliche und Ausbildung zielgerichtet zusammen

6. August 2026
Tragfähige Lösungen für Tegut-Standorte notwendig

Berlin (ots) –

Die vorläufigen wettbewerbsrechtlichen Bedenken des Bundeskartellamts gegen die geplante Übernahme zahlreicher Tegut-Standorte durch Edeka sorgen für Unsicherheit an vielen Standorten. Betroffen sind auch Filialen in Bayern.

Sebastian Roloff, wirtschaftspolitischer Sprecher der SPD-Bundestagsfraktion:

„Die aktuelle Unsicherheit der Beschäftigten von Tegut muss so schnell wie möglich beendet werden. Die Beschäftigten und die betroffenen Standorte brauchen Klarheit und verlässliche Zukunftsperspektiven. Unser Ziel muss sein, so viele Arbeitsplätze, Ausbildungsplätze und Standorte wie möglich zu erhalten und gleichzeitig die Nahversorgung in den betroffenen Regionen zu sichern.

Das Bundeskartellamt nimmt seine gesetzliche Aufgabe wahr. Dem laufenden Verfahren greifen wir nicht vor. Ein funktionierender Wettbewerb im Lebensmitteleinzelhandel liegt im Sinne der Verbraucherinnen und Verbraucher.

Zugleich stehen Edeka, Migros und alle weiteren Beteiligten in der Verantwortung, alle wirtschaftlich tragfähigen Möglichkeiten zur Standortsicherung auszuloten. Sollte sich im weiteren Verfahren zeigen, dass die Sicherung von Arbeitsplätzen und Nahversorgung auf anderem Wege nicht erreicht werden kann, müssen auch die bestehenden rechtlichen Möglichkeiten sorgfältig geprüft werden. Entscheidend ist, dass am Ende möglichst viele Arbeitsplätze, Ausbildungsplätze und Standorte erhalten bleiben.“

Pressekontakt:

SPD-Bundestagsfraktion
– Die Pressestelle –

Telefon: (030) 227 – 52728
E-Mail: pressestelle@spdfraktion.de
Website: www.spdfraktion.de

Quelle: Tragfähige Lösungen für Tegut-Standorte notwendig

4. August 2026
Fachkräfte-Index: Nachfragerückgang – Jetzt trifft es auch klassische Engpassprofile

Mannheim (ots) –

– Gesamtnachfrage sinkt im zweiten Quartal um 26 Prozentpunkte
– Weniger Ausschreibungen bei klassischen Engpassberufen
– Ärztenachfrage erstmals Teil des Fachkräfte-Index

Die Fachkräftenachfrage in Deutschland ist im zweiten Quartal 2026 erneut deutlich zurückgegangen. Verglichen mit dem ersten Jahresviertel sinkt der Fachkräfte-Index um rund 26 Prozentpunkte auf 36 Prozent. Sämtliche untersuchten Berufsgruppen verzeichnen weniger Stellenausschreibungen als noch in den ersten drei Monaten des Jahres.

Damit befindet sich der Index nicht nur deutlich unter dem Vorquartalswert, sondern auch weit unter dem Niveau der vergangenen Jahre: Im zweiten Quartal 2025 hatte er noch bei 59 Prozent gelegen, im Vergleichszeitraum 2024 sogar

bei 113 Prozent. Besonders auffällig ist, dass der Stellenabbau nun auch klassische Engpassberufe trifft. Er konzentriert sich damit nicht mehr nur auf einzelne Tätigkeitsfelder, sondern erfasst zunehmend Positionen, die lange als besonders schwer zu besetzen galten.

Deutlicher Rückgang bei IT- und Finance-Stellen

Nach der überdurchschnittlich stabilen Entwicklung im ersten Quartal 2026 ist die Nachfrage nach IT-Fachkräften im zweiten Quartal deutlich eingebrochen. Der Index sinkt um 38 Prozentpunkte auf 59 Prozent. Besonders stark fällt der Rückgang bei Positionen aus, die bislang als klassische Engpassprofile galten. Die Nachfrage nach IT-Security-Spezialisten sackt um ganz 136 Punkte ab, bei IT-Beratern beträgt das Minus 55 Punkte und bei IT-Entwicklern 31 Prozentpunkte. Eine Ausnahme bilden Datenbankentwickler: Hier steigt die Nachfrage leicht um acht Punkte. „Dass ausgerechnet Datenbankentwickler gegen den Trend stärker gefragt sind, ist ein strategisches Signal. Viele Unternehmen erkennen, dass sich KI nicht auf unzureichenden Datenstrukturen aufbauen lässt. Wer Datenbestände nutzbar machen und KI produktiv einsetzen will, muss zunächst in eine belastbare System- und Dateninfrastruktur investieren.“, erläutert Andreas Sauer, Bereichsleiter Technology bei Hays.

Auch bei Finanzfachkräften hat sich die Nachfrage im zweiten Quartal 2026 deutlich abgeschwächt. Nachdem der Index im ersten Jahresviertel noch um 35 Prozentpunkte gestiegen war, folgt im zweiten Quartal die Kehrtwende: Gegenüber dem Vorquartal sinkt er um 30 Punkte auf 62 Prozent. Damit liegt die Nachfrage zugleich 16 Prozent unter dem Niveau des Vorjahresquartals. Auch in diesem Segment erfasst die Zurückhaltung Positionen, die bislang zu den klassischen Engpassprofilen zählten. Bei Controllern geht der Index um 30 Punkte auf 54 Prozent zurück. Die Nachfrage nach Finanzbuchhaltern ist um 28 Punkte gesunken, die nach Risikomanagern um 26 Punkte. „Die Zurückhaltung am Finance-Arbeitsmarkt verfestigt sich. Unternehmen besetzen vor allem Positionen, die unmittelbar zur Steuerung, Regulierung oder Transformation beitragen.“, sagt Erich Schwinghammer, Bereichsleiter Finance und HR bei Hays.

Negativer Indexwert bei der Suche nach Ingenieuren

Die Anzahl von Gesuchen für Ingenieurfachkräfte im verarbeitenden Gewerbe ist im zweiten Quartal 2026 weiter zurückgegangen. Gegenüber dem Vorquartal sinkt der Index um 13 Prozentpunkte. Mit einem Wert von – 14 Prozent ist das verarbeitende Gewerbe zugleich der einzige untersuchte Wirtschaftsbereich mit einem negativen Indexstand. Die Nachfrage liegt damit inzwischen unter dem Ausgangsniveau der Ersterhebung zum Jahresbeginn 2015. Hinter dem Gesamtwert stehen unterschiedliche Entwicklungen. Wie stark einzelne Ingenieurprofile nachgefragt werden, hängt zunehmend davon ab, ob sie an kurzfristige Investitionen in Wachstums- und Transformationsfelder wie Energiewirtschaft, Infrastruktur oder Bau gekoppelt sind. Besonders deutlich geht die Nachfrage nach Bauingenieuren zurück: Bei der in absoluten Zahlen größte Berufsgruppe ist der Index gegenüber dem Vorquartal um 35 Prozentpunkte gesunken. Bei Projektingenieuren beträgt das Minus 23 Punkte, bei Elektroingenieuren 21 Punkte.

Assistenzärzte besonders stark vom Nachfragerückgang betroffen

Nach dem kräftigen Jahresauftakt hat sich die Nachfrage nach Ärztinnen und Ärzten im zweiten Quartal 2026 deutlich abgeschwächt. Der Healthcare-Index fällt gegenüber dem Vorquartal um 21 Prozentpunkte auf 28 Prozent. Damit liegt die Nachfrage weiterhin klar über dem Ausgangsniveau von Anfang 2021, zugleich aber 16 Prozentpunkte unter dem Wert des Vorjahresquartals. Die Abkühlung beschränkt sich nicht auf einzelne Segmente: Sie erfasst sämtliche Senioritätsstufen, nahezu alle Fachrichtungen und sowohl den ambulanten als auch den stationären Bereich. Am stärksten bricht die Nachfrage nach Assistenzärztinnen und -ärzten ein. Ihr Indexwert sinkt um 15 Prozentpunkte auf – 29 Prozent. Am stärksten gefragt bleiben Oberärztinnen und Oberärzte: Der Index für diese Gruppe liegt bei 60 Prozent, sinkt aber gegenüber dem Vorquartal um 26 Prozentpunkte.

Deutlich weniger Vakanzen in den Bereichen Procurement, HR und Legal

Der Einkauf kann sich der allgemeinen Nachfrageschwäche im zweiten Quartal 2026 ebenfalls nicht entziehen. Nachdem der Index im ersten Quartal noch um 39 Prozentpunkte auf 81 Prozent gestiegen war, gibt die Zahl der Stellenausschreibungen anschließend wieder deutlich nach. Besonders stark betroffen ist der strategische Einkauf: Die Nachfrage nach strategischen Einkäufern ist gegenüber dem Vorquartal um 43 Punkte gesunken.

Auch Lieferantenmanager und Supply-Chain-Experten werden seltener gesucht (jeweils – 8 PP). Gegenläufig entwickelt sich die Nachfrage nach Category Managern: Sie steigt leicht um sechs Punkte.

Die schwache Nachfrage nach HR-Fachkräften setzt sich auch im zweiten Quartal 2026 fort. Mit einem Rückgang um weitere 20 Prozentpunkte auf 14 Prozent zählt der Bereich weiterhin zu den Berufsgruppen mit der geringsten Dynamik. Gegenüber dem Vorjahresquartal hat sich die Anzahl der Stellenangebote um 40 Prozent verringert. Besonders auffällig ist der Rückgang bei den HR Business Partnern. Obwohl diese Rolle entscheidend dafür ist, wirtschaftliche Entscheidungen in personelle und organisatorische Maßnahmen zu übersetzen, sinkt die Nachfrage gegenüber dem Vorquartal um elf Prozentpunkte, wenn auch auf einem vergleichsweise hohen Nachfrageniveau von 154 Prozent. Noch stärker betroffen sind Recruiter mit einem Minus von 20 Punkten und Personalreferenten mit einem Rückgang um 19 Punkte. Die Entwicklung legt nahe, dass Unternehmen ihre HR-Kapazitäten trotz anhaltender Transformationsanforderungen weiter begrenzen. Gerade dadurch wächst jedoch das Risiko, dass wirtschaftliche Veränderungen nicht ausreichend in Workforce-Planung, Kompetenzentwicklung und organisatorische Umsetzung übersetzt werden.

Auch im Rechtswesen bricht die Nachfrage im zweiten Quartal 2026 deutlich ein. Besonders stark fällt der Rückgang bei Contract Managern aus, deren Index gegenüber dem Vorquartal um 53 Prozentpunkte gesunken ist. Bei Rechtsassistenten beträgt das Minus 39 Punkte, bei Juristen 33 Punkte.

Branchenübergreifend weniger Stellengesuche

Die Branchenauswertung sendet ebenfalls überwiegend negative Signale. Den stärksten Rückgang verzeichnet das Baugewerbe: Hier sinkt der Index gegenüber dem Vorquartal um 54 Punkte. Auch die öffentliche Verwaltung reduziert ihre Stellenausschreibungen deutlich; der Index ging um 30 Punkte zurück. Bei Banken und Versicherungen sowie in der IT-Branche beträgt das Minus jeweils 24 Punkte. Ebenfalls stark betroffen waren Personaldienstleister mit einem Rückgang um 37 Punkte.

„Die aktuelle Nachfrageentwicklung spiegelt die derzeit paradox erscheinende Situation am Arbeitsmarkt wider. Zwar sinkt die Nachfrage insgesamt und der Arbeitsmarkt befindet sich aktuell in einer stärkeren Auswahlphase. Stellen, bei denen der wirtschaftliche Nutzen unmittelbar sichtbar ist und die Kompetenzen beinhalten, die Daten, Infrastruktur, Regulierung oder konkrete Transformationsvorhaben absichern, werden aber weiterhin gesucht.“, resümiert Alexander Heise, Hays CEO Deutschland und Europa.

Über den Hays Fachkräfte-Index

Der Hays Fachkräfte-Index (https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/fachkraefte-index-branchenuebergreifend?utm_campaign=fachkraefte_index_q2_26&utm_source=advertising_media&utm_medium=referral&utm_term=pr) basiert auf einer quartalsweisen Auswertung der Index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, von Tageszeitungen sowie dem Business-Netzwerk Xing. Der Fachkräfte-Index zeigt die prozentuale Veränderung zum Ausgangswert vom 1. Quartal 2015 an. Sämtliche Positionsbezeichnungen gelten grundsätzlich für alle Geschlechter.

Über Hays

Hays plc ist der weltweit führende Spezialist für Personallösungen und Experte für die Rekrutierung hochqualifizierter Fachkräfte ist Hays marktführend. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Die Gruppe beschäftigt ca. 8.100 Mitarbeiter in 155 Niederlassungen weltweit. In Deutschland vermittelt Hays Spezialistinnen und Spezialisten u.a. aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail, Healthcare und HR.

Pressekontakt:

Laura Betz
Hays AG, PR & Social Media
T: +49 89 512669 264
M: +49 160 8833860
E: laura.adriana.betz@hays.de

Quelle: Fachkräfte-Index: Nachfragerückgang – Jetzt trifft es auch klassische Engpassprofile

4. August 2026
Neue Auszubildende und dual Studierende starten bei Nestlé in die Zukunft

Frankfurt am Main (ots) –

Rund 50 Nachwuchstalente starten bei Nestlé Deutschland in die Ausbildungssaison 2026: An verschiedenen Werksstandorten und in der Frankfurter Zentrale beginnen Auszubildende und dual Studierende ihre berufliche Laufbahn. Damit setzt das Unternehmen die kontinuierliche Förderung junger Talente fort und eröffnet vielfältige Einstiegsmöglichkeiten in unterschiedliche Berufsfelder.

Wie werden Lebensmittel hergestellt, konserviert und gelagert? Wie stellt Nestlé hohe Qualitätsstandards sicher? Und wie lassen sich digitale Vertriebskanäle weiterentwickeln? Das und vieles mehr lernen die Azubis und dual Studierende bei Nestlé etwa als angehende Fachkräfte für Lebensmitteltechnik, Chemielaborant:innen, Milchtechnolog:innen und E-Commerce-Kaufleute. Nestlé bildet bundesweit in zwölf technischen, lebensmittelnahen und kaufmännischen Berufen

aus. Auch 2026 profitieren Nachwuchskräfte von vielseitigen Entwicklungsmöglichkeiten in Produktion, Technik, Verwaltung und Digitalisierung.

Ab August beginnen zahlreiche neue Auszubildende ihre Ausbildung, darunter acht im Werk in Hamburg, neun im Nestlé Nutrition-Werk in Biessenhofen und sieben Azubis sowie zwei dual Studierende bei Maggi in Singen. In der Frankfurter Zentrale starten Mitte Oktober zudem fünf Nachwuchskräfte ihre Ausbildung zu Industriekaufleuten und zwei Dual Studierende. In den Werken starten die meisten Auszubildenden in den Berufsfeldern Lebensmitteltechnik und Lagerlogistik. Nestlé legt großen Wert darauf, junge Menschen praxisnah zu qualifizieren und ihnen langfristige Perspektiven zu bieten: In der Regel werden 80 Prozent der Absolvent:innen nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung im Unternehmen übernommen.

Lukas Hägert, Auszubildender im ersten Lehrjahr zum Elektroniker für Automatisierungstechnik im Maggi Werk Singen: „Durch die Stationen in verschiedenen Abteilungen sammeln wir viele praktische Einblicke und können einiges lernen. Und dass wir schon früh Verantwortung übernehmen dürfen, zeigt, wie viel Vertrauen in uns Auszubildende gesetzt wird. Das motiviert mich sehr.“

Lea-Sophie Heinz, Auszubildende zur Industriemechanikerin im zweiten Lehrjahr im Nestlé Nutrition Werk Biessenhofen: „Kein Tag ist wie der andere: Ich lerne ständig neue Aufgaben kennen, arbeite an unterschiedlichen Maschinen und bringe auch eigene Ideen ein. Besonders stolz war ich, als ich erstmals einen eigenen Auftrag von der Planung bis zur Montage selbstständig umsetzen durfte.“

Neue Angebote: Ausbildungsberuf Koch/Köchin und Dualer Studiengang Personalisierte Ernährung

Neu im Ausbildungsportfolio sind in diesem Jahr unter anderem die Bereiche Personalisierte Ernährung sowie der Ausbildungsberuf Koch/Köchin. Erstmals bildet Nestlé Deutschland am Standort Frankfurt eine angehende Köchin aus. In der hauseigenen Betriebsgastronomie sorgt ein rund 25-köpfiges multinationales Team aus Küche und Service täglich für die Verpflegung der rund 1.400 Mitarbeitenden am Standort. Frisch zubereitete, saisonale und regionale Speisen stehen dabei ebenso im Fokus wie Qualität, Abwechslung und nachhaltige Konzepte.

Die dreijährige Ausbildung vermittelt das gesamte Spektrum des Kochberufs: von Warenkunde und modernen Zubereitungstechniken über Menüplanung und Kalkulation bis hin zu nachhaltigem Wirtschaften und der Entwicklung zeitgemäßer Gerichte. Die Auszubildende erhält dabei einen umfassenden Einblick in die vielfältigen Aufgaben der Betriebsgastronomie und lernt, wie sich kulinarische Qualität, wirtschaftliches Arbeiten und die Verpflegung vieler Gäste erfolgreich miteinander verbinden lassen.

Ebenfalls neu ist der Duale Studiengang Personalisierte Ernährung, mit dem Nestlé in diesem Jahr einen Pilotversuch startet. Das Studium wird in Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) Heilbronn angeboten. Im Mittelpunkt stehen Ernährungswissenschaften, Gesundheitsförderung sowie digitale Ernährungslösungen.

„Junge Menschen bringen frische Ideen, Neugier und jede Menge Potenzial mit. Mit unseren neuen Ausbildungsangeboten wollen wir ihnen die Chance geben, genau das einzubringen. Dabei geht es uns nicht nur um Wissen und praktische Erfahrung, sondern auch darum, Selbstvertrauen aufzubauen, neue Perspektiven zu eröffnen und Talente auf ihrem individuellen Weg zu begleiten“, sagt Jan Rebmann, Executive Chef Gastrowelt Frankfurt.

Unabhängig vom Ausbildungs- oder Studiengang durchlaufen alle Nachwuchskräfte in ihren ersten Monaten eine intensive Einarbeitungs- und Orientierungsphase. Dieses strukturierte Onboarding unterstützt sie dabei, sich schnell im Unternehmen zurechtzufinden, Netzwerke aufzubauen und ihre individuellen Stärken weiterzuentwickeln.

Mit dem breiten Ausbildungsangebot und neuen, zukunftsorientierten Berufsbildern unterstreicht Nestlé in Deutschland auch 2026 ihren Anspruch, jungen Menschen attraktive Perspektiven zu bieten und sie langfristig für das Unternehmen zu begeistern.

Nestlé needs YOUth

Mit der globalen Initiative „Nestlé needs YOUth (https://www.nestle.de/nachhaltigkeit/menschen-gemeinschaften/nestle-needs-youth)“ unterstützt Nestlé junge Menschen weltweit dabei, ihre beruflichen Perspektiven zu verbessern. Durch Ausbildungs- und Qualifizierungsangebote, Programme für Unternehmertum sowie Initiativen fördert das Unternehmen wichtige Zukunftskompetenzen und eröffnet neue Karrierechancen. Bis heute hat die Initiative weltweit mehr als 10 Millionen junge Menschen erreicht.

Ein besonderer Fokus liegt auf der Förderung nachhaltiger Landwirtschaft und der Gewinnung junger Talente für den Agrarsektor. Gemeinsam mit Partnern wie Goodwall und der United Nations University bietet Nestlé digitale Lernangebote sowie Agripreneurship-Programme an, um junge Menschen für eine Karriere in der Landwirtschaft zu begeistern und ihre Zukunftschancen zu stärken.

Informationen über Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten gibt es auf dem Nestlé Karriereportal unter www.nestle.de/jobs/einstieg. Auch die lokalen Ausbildungsverantwortlichen an den Werksstandorten stehen für Fragen zur Verfügung.

Pressekontakt:

Nestlé Deutschland AG
Isabel Hörnle
Tel.: +49 (0)69 6671 3682
E-Mail: isabel.hoernle@de.nestle.com

Quelle: Neue Auszubildende und dual Studierende starten bei Nestlé in die Zukunft

4. August 2026
Knappschaft-Bahn-See begrüßt Nachwuchskräfte / 76 junge Menschen beginnen heute ihre Ausbildung bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (KBS)

Bochum (ots) –

Für 76 junge Erwachsene beginnt heute ein neuer Lebensabschnitt: Sie starten in ihre Ausbildung bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (KBS). 56 angehende Sozialversicherungsfachangestellte werden mit ihrer Ausbildung in der Hauptverwaltung in Bochum starten. 20 weitere Auszubildende beginnen ihren beruflichen Weg in der Regionaldirektion Cottbus-Berlin am Standort Cottbus.

Die Auszubildenden profitieren dabei von Beginn an von der Verbundstruktur der KBS. Die KBS ist einer der größten Sozialversicherungsträger in Deutschland. Zum Verbund gehören unter anderem eine gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung sowie die Minijob-Zentrale. Die KBS ist zudem Rentenversicherungsträger sowie Träger zahlreicher Sonderaufgaben im Auftrag des Bundes, unter anderem der Bundesfachstelle Barrierefreiheit sowie der Künstlersozialkasse. Für die Auszubildenden bieten sich somit bereits während ihrer Lehrzeit vielseitige Einsatzmöglichkeiten in verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung sowie gute berufliche Perspektiven nach dem Abschluss.

Für die heute startenden Nachwuchskräfte stehen nun erstmal drei Orientierungstage auf dem Programm, in denen sie ihre neuen Ausbildungsteams sowie ihre Ausbildungspaten und -patinnen kennenlernen.

Darüber hinaus bietet die KBS auch IT-Ausbildungsberufe an. Ab dem 1. September starten 13 Studierende in den dualen Studiengang der Wirtschaftsinformatik mit dem Abschlussziel Bachelor of Science sowie 6 Nachwuchskräfte für die Ausbildung zum/zur Fachinformatiker/in in den Arbeitsfeldern Systemintegration und Anwendungsentwicklung.

Zum 1. Oktober 2026 erwartet die KBS weitere 54 Studierende im Studiengang Sozialversicherungsrecht Bachelor of Laws.

Für das Jahr 2027 freut sich die KBS über Bewerbungen für die Ausbildungsberufe Sozialversicherungsfachangestellte(r) und Fachinformatikerin und Fachinformatiker sowie für die beiden dualen Studiengänge Sozialversicherungsrecht (LL.B.) und Wirtschaftsinformatik (B.Sc).

Weitere Informationen finden Interessierte hier:

meinezukunft.kbs.de

Bildmaterial zu der Pressemitteilung:

Begrüßung der neuen Azubis der KBS (https://www.kbs.de/SharedDocs/Bilder/DE/Presse/2026/29.07_kbs_azubis)

Foto: Melanie Garbas/KBS

Zur Knappschaft-Bahn-See:

Mit ihrem einzigartigen Verbund aus gesetzlicher Rentenversicherung, Renten-Zusatzversicherung, Arbeitgeberversicherung und der Kranken- und Pflegeversicherung KNAPPSCHAFT mit einem eigenen medizinischen Kompetenznetz nimmt die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (KBS) in der Sozialversicherung einen besonderen Platz ein. Darüber hinaus werden alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse durch die Minijob-Zentrale unter dem Dach der KBS betreut. Zum Verbund gehören weiterhin unter anderem die Bundesfachstelle Barrierefreiheit, die Künstlersozialkasse und die Seemannskasse. Daneben übernimmt die KBS mit der Überwachungsstelle für die Barrierefreiheit von Informationstechnik und der Fachstelle für Fördermittel des Bundes weitere Aufgaben im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Weitere Informationen unter www.kbs.de

Pressekontakt:

Sandra Antoni
Pressesprecherin
Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See
Pieperstr. 14-28
44789 Bochum
Tel. 0234 304-85200
sandra.antoni@kbs.de

Quelle: Knappschaft-Bahn-See begrüßt Nachwuchskräfte / 76 junge Menschen beginnen heute ihre Ausbildung bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (KBS)

3. August 2026
Druck auf Belegschaften wächst: Mehr als jeder zweite Industrie-Beschäftigte erwartet härtere Zeiten

Garching b. München (ots) –

– Studie von Swiss Life Deutschland, der Industriegewerkschaft IGBCE und der Branchenlösung ChemieRente offenbart steigende Belastungen im Zuge des strukturellen Wandels wichtiger Schlüsselindustrien
– Eine Mehrheit von 54 Prozent der Beschäftigten rechnet mit einem höheren persönlichen Druck am Arbeitsplatz, insbesondere in der Produktion
– 44 Prozent der Industrie-Beschäftigten fühlen sich schon heute durch den aktuellen Wandel physisch oder psychisch mehrbelastet
– Kosteneinsparungen und Stellenkürzungen sind die größten Stressoren am Arbeitsplatz
– Einen Jobverlust durch KI-Automatisierung in den nächsten zehn Jahren fürchtet vor allem die Gen Z

Geopolitische Krisen, globaler Wettbewerbsdruck, Standortsorgen: Der strukturelle Wandel deutscher Schlüsselindustrien erreicht die Belegschaften. Vor allem Sparprogramme und Personalabbau sind laut einer aktuellen YouGov-Studie im Auftrag von Swiss Life Deutschland, der Industriegewerkschaft IGBCE und der Branchenlösung ChemieRente die größten Stressfaktoren im Arbeitsalltag. Für die Erhebung im Juni 2026 befragte das Meinungsforschungsinstitut 1.153 Beschäftigte in Deutschland aus den Industrien Chemie, Energie, Pharma, Bergbau, Umwelttechnik, Wasserwirtschaft, Papier, Keramik, Kunststoff, Kautschuk & Gummi, Leder, Glas & Entsorgung. Das Ergebnis: Der Druck ist hoch. Und steigt weiter, wie eine Mehrheit glaubt. Dabei offenbart die Studie erstaunliche Risse: Die Produktion meldet deutlich höhere Belastungssprünge als die Verwaltung, während die Gen Z mehr als jede andere Generation unter KI-Ängsten leidet.

Industrie im Stresstest: 54 Prozent erwarten mehr Druck in Zukunft

Der Industriestandort Deutschland durchlebt schwere Zeiten. Entspannung scheint zunächst nicht in Sicht: Die Mehrheit der befragten Beschäftigten geht davon aus, dass der Transformationsdruck weiter zunimmt. Entsprechend erwartet mehr als jeder Zweite (54 Prozent) steigende und ein Drittel (33 Prozent) teilweise steigende Anforderungen an die persönliche Flexibilität und Belastbarkeit. Nur 10 Prozent sehen diese eher oder überhaupt nicht auf sich zukommen. Danach befragt, welche Entwicklung mit Blick auf ihre Branche die größten Sorgen bereitet, nennt fast die Hälfte (49 Prozent) der Beschäftigten die anhaltend hohen Kosten für zum Beispiel Energie und Rohstoffe. Die Abwanderung der Industrie folgt auf Platz zwei und besorgt rund ein Drittel (32 Prozent) der Befragten. Überbordende Bürokratie und langsame Genehmigungsprozesse identifizieren die Teilnehmer mit 30 Prozent als dritthäufigste Ursache für gedämpfte Zukunftserwartungen.

„Die heutige Weltlage fühlt sich für viele Menschen deutlich unberechenbarer an als noch vor einigen Jahren“, sagt Dirk von der Crone, CEO Swiss Life Deutschland, „Industrien wie der Chemie-, Kunststoff- oder Energiesektor agieren am Puls globaler Lieferketten. Somit bilden die Ausblicke ihrer Beschäftigten einen geeigneten Seismografen für den Kurs unserer exportorientierten Volkswirtschaft insgesamt. Dabei stellt sich die absolute Mehrheit auf noch härtere Zeiten ein. Das zeigt: Industrie-Beschäftigte machen sich keine Illusionen darüber, dass der in Gang gesetzte Wandel von heute auf morgen vonstattengeht.“

Psychische und physische Belastung im letzten Jahr spürbar gestiegen

Die kriselnde deutsche Konjunktur zwingt Industrieunternehmen zum Handeln. Die Belegschaften spüren die Folgen. So geben 44 Prozent der Befragten an, im letzten Jahr durch den Wandel eine erhöhte physische oder psychische Belastung zu verspüren, auf ein knappes Drittel (29 Prozent) trifft das immerhin teilweise zu, während nur rund jeder Vierte (26 Prozent) keine Mehrbelastung registriert. Als Ursache nennen die stärker belasteten Beschäftigten vor allem drei Gründe: Zusätzliche Arbeit durch Kosteneinsparungen und Effizienzprogramme (49 Prozent) sowie Personalabbau oder nicht nachbesetzte Stellen (48 Prozent) sorgen bei fast der Hälfte für Mehrbelastung. Häufige Umstrukturierungen und kurzfristige Prozessänderungen (40 Prozent) sind dritthäufigste Stressursache und spiegeln den beschleunigten Anpassungsdruck in den Industrieunternehmen wider. Dabei zeigen sich erstaunliche Unterschiede zwischen sogenannten Blue Collar-Stellen in der Produktion und dem White Collar-Bereich in Verwaltung, Außendienst und Entwicklung oder Labor. Mit 59 Prozent sind signifikant mehr Beschäftigte in der Produktion von mentalen oder körperlichen Mehrbelastungen betroffen als White Collar-Beschäftigte (37 Prozent). Aber: In Panik verfallen Industriebeschäftigte ob der schwierigen Lage nicht. Fast jeder Zweite (45 Prozent) gibt sich mit Blick auf den eigenen Arbeitsplatz für die kommenden 5 Jahre optimistisch.

„Die Arbeitsverdichtung steigt und steigt, genauso wie der Veränderungsdruck und das eigene Stresslevel: Die Belastung am Arbeitsplatz hat für die Mehrheit der Industriebeschäftigten weiter zugenommen. Das zeigt unsere aktuelle Umfrage eindrucksvoll“, sagt der IGBCE-Vorsitzende Michael Vassiliadis. „Wirtschaft und Politik sollten das als Weckruf aus der Mitte der industriellen Realität verstehen.“

Generation Z fürchtet KI-Konkurrenz – und leidet besonders unter Wandel

Die Entwicklungen rund um Künstliche Intelligenz (KI) stellen ganze Sektoren auf den Prüfstand – und beschäftigt auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der in die Studie miteinbezogenen Industriebranchen. Allerdings altersabhängig in höchst unterschiedlichem Ausmaß. Während übergreifend nur 25 Prozent der Befragten befürchten, in den nächsten 10 Jahren durch KI-Automatisierung ersetzt zu werden, treibt die Angst vor KI-Konkurrenz mehr als ein Drittel (37 Prozent) der unter 30-Jährigen um. Zum Vergleich: Nur 17 Prozent der Gen X (Jahrgang 1965 – 1980) sehen ein sehr oder eher hohes KI-Risiko für ihre Tätigkeit. Auch generell leidet die jüngste Generation deutlich mehr unter der industriellen Transformation in Deutschland: Rund 6 von 10 Gen Z-Befragten (59 Prozent) stimmen der Aussage zu, dass der aktuelle Wandel in der Branche die psychische oder physische Belastung spürbar erhöht hat – bei den Millennials und der Gen X sind es nur 38 Prozent und 41 Prozent.

„Wir müssen damit rechnen, dass sich Berufsbilder verändern und Tätigkeiten wegfallen, wo künstliche Intelligenz bestimmte Aufgaben rationaler erledigen kann. Die entscheidende Frage ist: Mit welcher Geschwindigkeit und in welcher Dimension passiert das? Das muss gestaltbar bleiben“, macht Vassiliadis deutlich. Auf keinen Fall dürfe die oder der Einzelne mit der Entwicklung allein gelassen werden. „Rationalisierung durch KI kann und darf nicht einfach Beschäftigungsabbau bedeuten. Nur weil KI eine Aufgabe schneller erledigt, heißt das nicht: Die Leute sind raus. Im Gegenteil: Aus unserer Sicht werden der Mensch und das, was er kann, kostbarer. Deshalb müssen wir ihn stärker in die Lage versetzen, das zu tun, was nur der Mensch kann – und was sinnvollerweise nur der Mensch tun sollte.“

Hohes Sicherheitsbedürfnis trifft auf löchriges Vorsorgewissen

Die schwierige wirtschaftliche Lage, Zukunftssorgen und der steigende Druck führen bei den Industriebeschäftigten zu einem stark ausgeprägten Risikobewusstsein: Mehr als 7 von 10 Befragten (72 Prozent) schätzen die Bedeutung von Vorsorge und Absicherung (z. B. die Absicherung der eigenen Arbeitskraft) in der aktuellen Zeit des Wandels als wichtig ein, nur 5 Prozent sehen (eher) keinen Bedarf. Doch zwischen Sicherheitsbedürfnis und Kenntnissen über tatsächliche Absicherungsmöglichkeiten klafft eine erhebliche Lücke: Mehr als die Hälfte aller Befragten (56 Prozent) fühlt sich nur teilweise oder schlechter über die Absicherungsmöglichkeiten im Bereich Arbeitskraft informiert. Insgesamt verfügen 54 Prozent über eine Absicherung der eigenen Arbeitskraft, was beinahe jeden zweiten Beschäftigten erheblichen Risiken im Falle einer Berufsunfähigkeit aussetzt.

„Die Studie zeichnet ein klares Bild von den starken Mehrbelastungen, mit denen sich Beschäftigte wichtiger deutscher Industriesparten momentan konfrontiert sehen“, so Dirk von der Crone. „Während die Politik sich aktuell voll auf das Thema Altersvorsorge fokussiert, bedrohen steigende physische wie psychische Belastungen mit der eigenen Arbeitskraft unmittelbar das Fundament der finanziellen Existenzsicherung. Der Markt bietet mit der Berufsunfähigkeitsversicherung und der Grundfähigkeitsversicherung etablierte Lösungen, um Beschäftigte vor diesen Risiken zu schützen. Umso wichtiger ist es, dass wir die aufgedeckten Wissens- und Vorsorgelücken in einem so elementaren Bereich wie der Arbeitskraftsicherung – auch mithilfe der wertvollen Aufklärungsarbeit durch Gewerkschaften wie der IGBCE – schnellstmöglich schließen.“

Über die Studie

Die Daten dieser Befragung basieren auf Online-Interviews mit Mitgliedern des YouGov Panels, die der Teilnahme vorab zugestimmt haben. Für diese Befragung wurden im Zeitraum 11. und 29.06.2026 insgesamt 1.153 Beschäftigte aus den Industriebereichen Chemie, Energie, Pharma, Bergbau, Umwelttechnik, Wasserwirtschaft, Papier, Keramik, Kunststoff, Kautschuk & Gummi, Leder, Glas & Entsorgung befragt.

Medienkontakt:

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Quelle: Druck auf Belegschaften wächst: Mehr als jeder zweite Industrie-Beschäftigte erwartet härtere Zeiten

3. August 2026