Schlagwort: Arbeit

Berufsunfähigkeit: fünf wichtige Fakten zur Absicherung

Münster (ots) –

Mit dem Start ins Berufsleben ist der Gedanke an eine Berufsunfähigkeit meist fern. Warum sich ein früher Blick auf die eigene Absicherung definitiv schon früh lohnt, zeigen diese fünf Fakten.

Mit dem Start der Ausbildung oder des Studiums beginnt für viele junge Menschen ein neuer Lebensabschnitt. Doch unabhängig davon, ob der Berufseinstieg gerade bevorsteht oder bereits Berufserfahrung vorhanden ist: Die eigene Arbeitskraft zählt zu den wichtigsten Voraussetzungen für finanzielle Sicherheit. Wer seinen Beruf aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls dauerhaft nicht mehr ausüben kann, muss häufig auch mit Einkommenseinbußen rechnen.

Eine Berufsunfähigkeitsversicherung (kurz: BU) federt eben dieses Risiko

ab. Sie greift in Form einer monatlichen Rente, wenn die berufliche Tätigkeit dauerhaft eingeschränkt oder nicht mehr möglich ist. Worauf es bei dieser Absicherung ankommt, erklären diese fünf wichtigen Fakten.

Fakt 1: Wer früh abschließt, zahlt oft weniger

Mit einer Berufsunfähigkeitsversicherung beschäftigen sich viele Menschen erst, wenn sie ins Berufsleben starten. Dabei kann ein Abschluss bereits in der Schulzeit, während der Ausbildung oder eines Studiums sinnvoll sein. Denn die Höhe des Beitrags richtet sich unter anderem nach dem Eintrittsalter und dem Berufsrisiko der versicherten Person.

Je jünger eine Person beim Vertragsabschluss ist, desto günstiger fallen die Beiträge häufig aus. Diese Konditionen gelten in der Regel für die gesamte Laufzeit des Vertrags. Wer sich früh um seine Absicherung kümmert, kann daher oft langfristig von niedrigeren Beiträgen profitieren.

Fakt 2: Wer früh abschließt, hat bessere Chancen auf umfassenden Schutz

Neben dem Alter spielt auch der Gesundheitszustand beim Abschluss einer Berufsunfähigkeitsversicherung eine wichtige Rolle. Versicherer prüfen vor Vertragsabschluss verschiedene Gesundheitsangaben, um das individuelle Risiko einzuschätzen.

„Je früher sich Menschen mit dem Thema beschäftigen, desto besser sind häufig die Voraussetzungen für einen umfassenden Schutz“, empfiehlt LVM-Versicherungsexpertin Ulla Echelmeyer. Mit zunehmendem Alter steigt dagegen die Wahrscheinlichkeit, dass bereits gesundheitliche Beschwerden oder Vorerkrankungen vorliegen, die sich auf die Versicherbarkeit oder die Vertragsbedingungen auswirken können.

Fakt 3: Ehrliche Gesundheitsangaben zahlen sich aus

Wer eine Berufsunfähigkeitsversicherung abschließt, sollte Gesundheitsfragen sorgfältig und vollständig beantworten. Denn unvollständige oder fehlerhafte Angaben können später zu Problemen bei der Leistungsprüfung führen.

Nach Angaben des Gesamtverbandes der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) erhalten rund 80 Prozent der Antragstellenden eine Berufsunfähigkeitsrente. Ablehnungen erfolgen häufig, weil die Voraussetzungen für eine Berufsunfähigkeit nicht erfüllt sind oder wichtige Angaben fehlen.

Fakt 4: Psychische Erkrankungen an erster Stelle

Viele Menschen verbinden Berufsunfähigkeit vor allem mit schweren Unfällen. Tatsächlich sind jedoch psychische Erkrankungen die häufigste Ursache. Nach Angaben von „Morgen & Morgen“ (unabhängiger Fachdienstleister für Versicherungsanalysen) gingen im Jahr 2026 rund 32 Prozent aller Fälle von Berufsunfähigkeit auf psychische Leiden und Erkrankungen des Nervensystems zurück. Dazu zählen unter anderem Depressionen, Burn-out oder Angststörungen.

Mit 18 Prozent der Leistungsfälle waren Erkrankungen des Bewegungsapparats wie Rückenleiden, Arthrose oder Gelenkprobleme die zweithäufigste Ursache. Krebserkrankungen folgten mit 16 Prozent. Schwere Unfälle hingegen führten nur in acht Prozent der Fälle zu einer Berufsunfähigkeit.

Diese Zahlen zeigen eindeutig, dass Berufsunfähigkeit oft nicht die Folge eines einzelnen Ereignisses ist, sondern durch Erkrankungen entsteht, die sich über einen längeren Zeitraum entwickeln. Deshalb betrifft das Risiko grundsätzlich Menschen in allen Berufen – unabhängig davon, ob sie körperlich oder überwiegend am Schreibtisch arbeiten.

Fakt 5: Ein guter Vertrag schützt den ausgeübten Beruf

Bei einer Berufsunfähigkeitsversicherung kommt es nicht nur auf die Höhe der versicherten Rente an. Ebenso wichtig sind die Vertragsbedingungen. Verbraucherinnen und Verbraucher sollten insbesondere auf den sogenannten „abstrakten Verweisungsverzicht“ achten: Dieser stellt sicher, dass die Versicherung die versicherte Person nicht auf einen anderen Beruf verweisen kann, den sie theoretisch noch ausüben könnte. Kann jemand seinen zuletzt ausgeübten Beruf aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls nur noch zu höchstens 50 Prozent ausüben, sollte die vereinbarte Berufsunfähigkeitsrente gezahlt werden – unabhängig davon, ob eine andere Tätigkeitgrundsätzlich denkbar wäre.

Für weitere Informationen:

Carmen Molitor

LVM Versicherung
Abteilung Kommunikation
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

Kolde-Ring 21
48126 Münster
Telefon: 0251 702-2991

c.molitor@lvm.de
www.lvm.de

Quelle: Berufsunfähigkeit: fünf wichtige Fakten zur Absicherung

18. August 2026
Gesetzlich versichert, privat versorgt: Georg Soller von Betriebskranken.de erklärt, warum die betriebliche Krankenversicherung für Unternehmen immer wichtiger wird

Straubing (ots) –

Krankenversichert – und trotzdem wochenlang ohne Facharzttermin: Lange Wartezeiten, Versorgungslücken und steigende Beiträge stellen nicht nur gesetzlich Versicherte vor Probleme. Auch für Arbeitgeber können verspätete Behandlungen zum wirtschaftlichen Risiko werden. Doch welche Möglichkeiten haben Unternehmen, wenn sie das Gesundheitssystem selbst nicht ändern können?

Eigentlich scheint die Sache klar: Rund 90 Prozent der Bevölkerung sind gesetzlich versichert, Arbeitnehmer haben Anspruch auf medizinische Versorgung und Arbeitgeber tragen ihren Anteil an den Krankenversicherungsbeiträgen. Doch zwischen dem Anspruch auf eine Behandlung und dem Zeitpunkt, an dem sie tatsächlich stattfindet, kann eine entscheidende Lücke entstehen. Dabei warten gesetzlich Versicherte in vielen Regionen vier

bis acht Wochen auf einen Facharzttermin, auf einen Therapieplatz mitunter sechs bis zwölf Monate. Hinzu kommen hohe Eigenanteile, etwa beim Zahnersatz, durch die notwendige Behandlungen aufgeschoben werden können. Für Unternehmen bleibt diese Situation nicht folgenlos. Wer mit Rückenschmerzen wochenlang auf einen Facharzttermin wartet oder bei psychischen Beschwerden keine zeitnahe Unterstützung erhält, kann währenddessen nur eingeschränkt leistungsfähig sein oder länger ausfallen. Damit wird aus einer Versorgungslücke zunehmend auch ein betriebliches Problem. „Für Arbeitgeber ist nicht allein entscheidend, ob ihre Mitarbeiter krankenversichert sind. Entscheidend ist, ob sie im Krankheitsfall rechtzeitig die Behandlung bekommen, die sie brauchen, um wieder gesund und arbeitsfähig zu werden“, erklärt Georg Soller von Betriebskranken.de.

„Arbeitgeber können nicht das Gesundheitssystem reparieren, aber sie können dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter schneller Zugang zu guter medizinischer Versorgung bekommen“, so Georg Soller weiter. Genau hier setzt der Experte mit Betriebskranken.de an. Seit Jahren beschäftigt er sich mit der betrieblichen Krankenversicherung und betreut knapp 2.000 Unternehmen mit mehr als 40.000 versicherten Mitarbeitenden. Dadurch erlebt er unmittelbar, welche Folgen bestehende Versorgungslücken für Betriebe haben und welche Möglichkeiten Arbeitgeber besitzen, die medizinische Absicherung ihrer Belegschaft über die gesetzlichen Leistungen hinaus zu ergänzen. Mit easyBKV Premium verfolgt er einen Ansatz, bei dem gesetzlich versicherte Mitarbeitende über ihren Arbeitgeber zusätzlichen Zugang zu medizinischer Versorgung auf Privatpatienten-Niveau erhalten, ohne dafür die gesetzliche Krankenversicherung verlassen zu müssen.

Wenn aus einem Gesundheitsproblem ein Unternehmensproblem wird

Die Schwierigkeiten bei der medizinischen Versorgung treffen auf eine gesetzliche Krankenversicherung, die zugleich finanziell immer stärker unter Druck gerät. 2025 stiegen die Ausgaben der Krankenkassen um rund 7,8 Prozent, die Beitragseinnahmen dagegen lediglich um 5,3 Prozent. Für 2027 beziffert das Bundesgesundheitsministerium die Finanzierungslücke inzwischen auf rund 19 Milliarden Euro. Auch die Belastung über die Beiträge ist bereits gestiegen: Während der offiziell festgelegte durchschnittliche Zusatzbeitrag 2026 bei 2,9 Prozent liegt, verlangten die Krankenkassen Ende März tatsächlich durchschnittlich 3,13 Prozent. Da Arbeitgeber den Zusatzbeitrag zur Hälfte tragen, betrifft diese Entwicklung unmittelbar auch die Unternehmen.

Gleichzeitig sollen die GKV-Finanzen künftig auch über Einschnitte und höhere Eigenbeteiligungen stabilisiert werden. Das im Juli vom Bundestag beschlossene GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz sieht unter anderem höhere Zuzahlungen und geringere Festzuschüsse beim Zahnersatz vor. Damit steigen die finanziellen Belastungen, ohne dass sich die bestehenden Engpässe bei der medizinischen Versorgung automatisch auflösen. Für Georg Soller zeigt sich darin ein grundlegendes Dilemma des Systems: „Das ist kein Versagen einzelner Kassen, das ist ein strukturelles Problem, das sich mit Beitragserhöhungen allein nicht lösen lässt.“

Warum lange Wartezeiten auch für Unternehmen zum Kostenfaktor werden

Für Arbeitgeber endet das Problem jedoch nicht bei höheren Krankenversicherungsbeiträgen. Wirtschaftlich relevant wird die Versorgungssituation vor allem dann, wenn gesundheitliche Beschwerden nicht zeitnah behandelt werden können. Wartet ein Beschäftigter mehrere Wochen auf die fachärztliche Abklärung seiner Beschwerden, kann er während dieser Zeit je nach Erkrankung nur eingeschränkt leistungsfähig sein oder vollständig ausfallen. Besonders schwer wiegt das bei Schlüsselpersonen, Projektverantwortlichen oder Mitarbeitern mit spezialisiertem Know-how, deren Aufgaben sich nicht ohne Weiteres kurzfristig auf andere verteilen lassen.

Die Folgen reichen dann schnell in den gesamten Betrieb hinein. Kollegen müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen, Kundenkontakte werden neu verteilt, Termine verschoben und Projektpläne angepasst. Neben Fehlzeiten können damit auch Produktivitätsverluste und zusätzlicher organisatorischer Aufwand entstehen. Gerade für mittelständische Unternehmen wird deshalb nicht nur relevant, ob ihre Beschäftigten medizinisch versorgt werden, sondern auch, wann diese Versorgung stattfindet.

Versorgung ergänzen, statt auf die große Reform zu warten

An diesem Punkt stellt sich für Arbeitgeber die Frage, welchen Teil des Problems sie überhaupt selbst beeinflussen können. Zusätzliche Facharztkapazitäten können sie ebenso wenig schaffen wie die Finanzierung der gesetzlichen Krankenversicherung neu ordnen. Sie können jedoch die bestehende Absicherung ihrer Beschäftigten ergänzen. Genau hier setzt die betriebliche Krankenversicherung an: Mitarbeitende bleiben weiterhin regulär gesetzlich versichert, erhalten über ihren Arbeitgeber jedoch Zugang zu zusätzlichen medizinischen Leistungen. „Wir müssen deshalb weg von der Frage, was eine Versicherung theoretisch alles beinhaltet, und stärker darauf schauen, welche Versorgung beim Mitarbeiter im entscheidenden Moment tatsächlich ankommt“, sagt Georg Soller.

Mit easyBKV Premium verfolgt Betriebskranken.de diesen Ansatz auf Privatpatienten-Niveau. Dabei können Beschäftigte darüber beispielsweise innerhalb von zwei bis fünf Werktagen einen Facharzttermin erhalten. Ergänzend sollen unter anderem Leistungen in den Bereichen Zahnersatz und psychische Gesundheit abgedeckt werden. Für den Arbeitgeber besteht der Ansatz damit nicht darin, das gesetzliche System zu ersetzen, sondern dort zusätzliche Versorgungsmöglichkeiten zu schaffen, wo lange Wartezeiten oder Leistungslücken im Alltag besonders spürbar werden. Welche Leistungen konkret enthalten sind und unter welchen Voraussetzungen sie in Anspruch genommen werden können, richtet sich dabei nach dem jeweiligen Tarif und den Versicherungsbedingungen.

Vom Mitarbeiter-Benefit zum strategischen Unternehmensfaktor

Über die bessere medizinische Versorgung hinaus kann eine betriebliche Krankenversicherung auch für die Positionierung als Arbeitgeber relevant werden. Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte reicht es für Unternehmen immer weniger aus, sich allein über Gehalt oder klassische Zusatzleistungen zu unterscheiden. Gesundheitsleistungen setzen an einem unmittelbar persönlichen Bedürfnis an: Beschäftigte erhalten über ihren Arbeitgeber Zugang zu Leistungen, die ihre eigene medizinische Versorgung konkret verbessern können. Damit wird aus einem Benefit ein Vorteil, dessen Nutzen im Alltag tatsächlich spürbar werden kann.

Das kann sich auch auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Wer zusätzliche Gesundheitsleistungen regelmäßig nutzt und ihren Wert für sich erkannt hat, kann diesen Vorteil bei einem möglichen Arbeitgeberwechsel mitberücksichtigen. Die betriebliche Krankenversicherung wird damit zu einem Bestandteil des Gesamtpakets, mit dem Unternehmen Fachkräfte gewinnen und langfristig halten können. „Das ist keine Sozialromantik, das ist eine betriebswirtschaftliche Entscheidung mit direkter Wirkung auf Produktivität und Mitarbeiterbindung“, betont Georg Soller abschließend. Gesundheitsvorsorge wird so nicht nur zur freiwilligen Zusatzleistung, sondern zu einem Faktor, der Versorgung, Arbeitgeberattraktivität und wirtschaftliche Interessen miteinander verbindet.

Sie möchten Ihren Mitarbeitenden einen besseren Zugang zu medizinischer Versorgung ermöglichen und gleichzeitig Ihre Position als Arbeitgeber stärken? Dann melden Sie sich jetzt bei Georg Soller und dem Team von Betriebskranken.de (http://betriebskranken.de) und vereinbaren Sie einen Termin für ein unverbindliches Beratungsgespräch!

Pressekontakt:

Betriebskranken.de
Georg Soller– Unternehmensgruppe
Geschäftsführer: Georg Soller
E-Mail: info@georgsoller.de
Website: https://betriebskranken.de/

Quelle: Gesetzlich versichert, privat versorgt: Georg Soller von Betriebskranken.de erklärt, warum die betriebliche Krankenversicherung für Unternehmen immer wichtiger wird

18. August 2026
Mitarbeitervertrauen auf Tiefstand – interne Kommunikation wird zur strategischen Antwort

Chemnitz (ots) –

Staffbase launcht ROI Calculator für interne Kommunikation und stärkt mit neuen Tools für Führungskräfte die Reichweite bis zur Frontline

Das Vertrauen von Mitarbeitenden in ihre Arbeitgeber sinkt – ausgerechnet in einer Zeit, in der Fachkräftemangel und demografischer Wandel Bindung zur strategischen Priorität machen. Staffbase zeigt erstmals in konkreten Zahlen, was gute interne Kommunikation wert ist und hat neu den ROI Calculator gelauncht, um diesen Wert zu messen. Laut dem Edelman Trust Barometer 2025 sank das globale Arbeitgebervertrauen das erste Mal seit Jahren signifikant – um drei Punkte auf 76 Prozent. Laut dem Haufe Vertrauens-Index ist transparente Kommunikation der

meistgenannte Treiber für Vertrauen und zugleich der Faktor, der im Arbeitsalltag am häufigsten als unzureichend erlebt wird.

Für Unternehmen mit hohem Anteil an Non-Desk-Workern – in Produktion, Logistik, Pflege oder Handel – ist diese Entwicklung besonders kritisch. Allein in Deutschland gehen bis 2035 rund sieben Millionen Babyboomer in Rente. Wer Mitarbeitende nicht zuverlässig erreicht, informiert und einbindet, riskiert nicht nur Produktivitätsverluste, sondern freiwillige Abgänge, die zu den teuersten versteckten Posten im Betrieb zählen. Interne Kommunikation ist kein Nice-to-have, sondern wird schnell zum echten Risiko, wenn sie nicht läuft.

ROI Calculator: Interne Kommunikation wird messbar

Wie sich interne Kommunikation auszahlt, macht der ROI Calculator von Staffbase erstmals in Zahlen sichtbar. Auf Basis von Branche, Mitarbeiterzahl und Frontline-Anteil berechnet das Tool das individuelle Einsparpotenzial entlang drei Dimensionen: Tool-Konsolidierung, operative Performance durch die Digitalisierung manueller Prozesse sowie die Senkung der Mitarbeiterfluktuation.

– Infrastruktur-Konsolidierung: Einsparungen durch die Zusammenführung von Intranet-, App- und Newsletter-Tools – reale Lizenz- und IT-Budgets, die wegfallen.
– Operative Performance: Kosten, die entstehen, wenn Frontline-Mitarbeitende Schichtplanung, Schulungen, Urlaubsanträge oder Compliance-Nachweise noch analog oder über Medienbrüche abwickeln. Die Digitalisierung dieser Prozesse birgt großes Einsparpotential.
– Senkung der Mitarbeiterfluktuation: Bereits eine Reduktion der freiwilligen Abgangsquote um 0,5 bis 1 Prozentpunkt kann für ein mittelgroßes Unternehmen Millionenbeträge bedeuten. Der Calculator macht diesen Zusammenhang erstmals sichtbar und nachvollziehbar.

Führungskommunikation neu gedacht: Staffbase for Leaders

Neben dem ROI Calculator, der Führungskräften die Zahlen liefert, um intern den Impact von Kommunikation zu belegen, hat Staffbase außerdem ein umfangreiches Werkzeugset aufgesetzt, das Führungskommunikation direkt in die Teams trägt – bis in die Frontline: Town Halls lassen sich direkt über die Plattform planen, durchführen und nachbereiten – mit integrierten Interaktionsmöglichkeiten, die auch Mitarbeitende ohne festen Schreibtischarbeitsplatz einbinden. KI-generierte Audio-Updates transportieren Führungsbotschaften auch dann, wenn der Bildschirm keine Option ist. Über neue Schnittstellen lassen sich externe Systeme wie SharePoint direkt einbinden und machen Staffbase zur zentralen Informationsinfrastruktur für das gesamte Unternehmen. „Die Unternehmen, die in den nächsten Jahren noch wettbewerbsfähig sind, werden nicht nur die besten Produkte haben, sondern die stärkste interne Bindung“, so Böhringer.

Über Staffbase

Staffbase ist die weltweit führende Plattform für Employee Experience. Unternehmen nutzen Staffbase, um ihre Mitarbeitenden zuverlässig zu erreichen, zu informieren und in Veränderungsprozesse einzubinden – vom Headquarter bis zur Frontline. Mit „Employee AI“ wird das klassische Intranet zur dialogfähigen Antwortinfrastruktur: Mitarbeitende erhalten kontextbezogene, unternehmensspezifische Informationen direkt im Arbeitsalltag, integriert über App, Intranet, E-Mail und weitere Kanäle.

Weltweit setzen mehr als 1.500 Unternehmen – darunter Adidas, BayWa, DHL Group, MAN Truck & Bus und Hagebau – auf Staffbase. In den Jahren 2023, 2024 und 2025 wurde das Unternehmen im Gartner® Magic Quadrant(TM) für Intranet Packaged Solutions als Marktführer ausgezeichnet. Staffbase hat seinen Hauptsitz in Chemnitz und Standorte in New York City, London, Berlin, Tokio und Sydney.

Weitere Informationen unter www.staffbase.com

Pressekontakt:

Pressekontakt Staffbase
Jenny Köhler
Director, Marketing DACH at Staffbase
jenny@staffbase.com

Pressekontakt Agentur
Carina Goldschmid
Unit Director München | PIABO Communications
carina.goldschmid@piabo.net

Quelle: Mitarbeitervertrauen auf Tiefstand – interne Kommunikation wird zur strategischen Antwort

14. August 2026
Fachkräftemangel trotz Zuwanderung – wo Deutschlands Gesundheitssystem ausgebremst wird

Köln (ots) –

Deutschland wirbt weltweit um Physiotherapeuten. Trotzdem verschärft sich der Personalmangel in zahlreichen Praxen weiter. Während die Politik auf Zuwanderung setzt, scheitert die Integration vieler Fachkräfte häufig an langwierigen Anerkennungsverfahren, Bürokratie, Sprachhürden und komplexen Verwaltungsprozessen.

Deutschland hat nicht nur ein Fachkräfteproblem – sondern vor allem ein Umsetzungsproblem. Viele qualifizierte Menschen könnten helfen, werden aber durch das System ausgebremst. Nachfolgend wird erläutert, warum der Fachkräftemangel trotz Zuwanderung anhält, an welchen Stellen das Gesundheitsasystem Potenzial verschenkt – und welche Reformen dringend nötig wären, um Personal schneller in die Versorgung zu bringen.

Der Personalmangel wächst weiter

Der Mangel an medizinischem Personal zählt

zu den größten Herausforderungen des deutschen Gesundheitswesens. Bereits heute arbeiten viele Physiotherapiepraxen an ihrer Belastungsgrenze. Überstunden, kurzfristige Dienstausfälle und eine dauerhaft hohe Arbeitsbelastung prägen den Alltag zahlreicher Beschäftigter.

Internationale Fachkräfte können dazu beitragen, diese Versorgungslücke zu schließen. Allerdings zeigt sich zunehmend, dass die Gewinnung qualifizierter Kräfte allein nicht ausreicht. Entscheidend ist vielmehr, wie schnell und zuverlässig sie tatsächlich in den Arbeitsalltag integriert werden. Genau an diesem Punkt stößt das bestehende System häufig an seine Grenzen.

Bürokratische Hürden bremsen qualifizierte Fachkräfte aus

Der Weg nach Deutschland ist für viele internationale Fachkräfte mit erheblichen bürokratischen Herausforderungen verbunden. Bereits vor der Einreise müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllt werden. Komplexe Anerkennungsverfahren, langwierige Visaprozesse, Sprachzertifikate sowie unterschiedliche Zuständigkeiten führen dazu, dass sich Verfahren häufig über viele Monate erstrecken. Nicht selten verlieren Bewerber während dieser Zeit die Perspektive und entscheiden sich für andere Zielländer.

Besonders deutlich wird dies bei der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse. Obwohl das Ziel bundesweit identisch ist, unterscheiden sich die Anforderungen je nach Bundesland teilweise erheblich. Unterschiedliche Formvorschriften, Zuständigkeiten und Bearbeitungsabläufe erschweren sowohl den Fachkräften als auch den Arbeitgebern die Orientierung. Statt eines einheitlichen Verfahrens entsteht ein föderaler Flickenteppich, der unnötig Zeit und Ressourcen bindet.

Zusätzliche Verzögerungen entstehen häufig bei der Dokumentenprüfung. Übersetzungen, die bereits im Herkunftsland angefertigt wurden, werden vielfach nicht akzeptiert, wenn sie nicht von in Deutschland beeidigten Übersetzern stammen. In der Folge müssen Zeugnisse und Nachweise erneut übersetzt und beglaubigt werden. Ein Verfahren, das grundsätzlich innerhalb weniger Wochen abgeschlossen werden könnte, verlängert sich dadurch oftmals auf ein halbes Jahr oder länger.

Reformen können vorhandenes Potenzial besser nutzen

Wenn Deutschland im internationalen Wettbewerb um qualifizierte Physiotherapeuten bestehen möchte, müssen die bestehenden Verfahren konsequent weiterentwickelt werden. Ziel sollte es sein, Anerkennungs- und Visaprozesse bundesweit stärker zu vereinheitlichen, zu digitalisieren und nachvollziehbar zu gestalten.

Eine zentrale digitale Plattform könnte sämtliche Verfahrensschritte bündeln, den aktuellen Bearbeitungsstand transparent darstellen und Doppelarbeit vermeiden. Gleichzeitig würden sowohl Fachkräfte als auch Arbeitgeber von klaren Zuständigkeiten und einheitlichen Informationen profitieren.

Ebenso wichtig sind verbindliche Bearbeitungsfristen sowie mehrsprachige Informationsangebote. Ergänzend dazu sollte der Spracherwerb bereits im Herkunftsland stärker unterstützt werden, beispielsweise durch besser zugängliche Kursangebote oder gezielte Förderprogramme. Dadurch könnten viele Fachkräfte früher alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllen und schneller in den Arbeitsmarkt einsteigen.

Integration endet nicht mit der Einreise

Der Erfolg internationaler Fachkräftegewinnung entscheidet sich letztlich nicht allein im Anerkennungs- oder Visumverfahren, sondern auch im Arbeitsalltag. Eine nachhaltige Integration beginnt bereits vor der Ankunft. Dazu gehören eine frühzeitige Kommunikation mit dem zukünftigen Team, transparente Informationen über den Arbeitsplatz sowie Unterstützung bei organisatorischen Fragen, etwa der Wohnungssuche oder den ersten Behördengängen.

Nach der Einreise sollte ein strukturiertes Onboarding selbstverständlich sein. Feste Ansprechpartner, ausreichend Zeit für die fachliche und sprachliche Einarbeitung sowie Unterstützung im Umgang mit Verwaltungsprozessen erleichtern den Einstieg erheblich. Gleichzeitig fördern sie die Zusammenarbeit im Team und tragen dazu bei, dass internationale Fachkräfte langfristig im Beruf bleiben.

Fazit:

Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen wird sich nicht allein durch verstärkte Zuwanderung lösen lassen. Qualifizierte Fachkräfte sind vorhanden, doch sie müssen schneller, effizienter und verlässlicher in die Versorgung integriert werden. Erst wenn bürokratische Hürden abgebaut, Verfahren vereinfacht und die Integration systematisch begleitet werden, kann Deutschland das Potenzial internationaler Fachkräfte tatsächlich ausschöpfen und die Versorgung langfristig sichern.

Über Tobias Frese:

Tobias Frese ist Gründer und Geschäftsführer der Frese Recruiting GmbH. Die Personalagentur vermittelt qualifizierte Physiotherapeuten aus dem Ausland an deutsche Praxen. Dabei übernimmt die Agentur den kompletten Prozess von Auswahl bis Integration. Mehr Informationen unter: www.frese-recruiting.de

Pressekontakt:

Frese Recruiting GmbH
Vertreten durch: Tobias Frese
E-Mail: info@frese-recruiting.de
Webseite: https://www.frese-recruiting.de/

Quelle: Fachkräftemangel trotz Zuwanderung – wo Deutschlands Gesundheitssystem ausgebremst wird

13. August 2026
2,2 Millionen Menschen in Deutschland sind befristet beschäftigt

WIESBADEN (ots) –

– 6,0 % aller Kernerwerbstätigen hatten 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag
– Anteile von Befristungen und anderen Formen atypischer Beschäftigung gehen seit 2015 zurück
– Jüngere Erwerbstätige sind deutlich häufiger befristet beschäftigt als ältere

Rund 2,2 Millionen Menschen in Deutschland hatten im Jahr 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entsprach 6,0 % aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren (Kernerwerbstätige). Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) nach Erstergebnissen des Mikrozensus mitteilt, ist der Anteil in den vergangenen zehn Jahren leicht zurückgegangen: 2015 hatte er noch bei 7,0 % gelegen. Zwischen den Geschlechtern zeigen sich kaum Unterschiede: Bei den Frauen waren im vergangenen Jahr 6,2 % der Kernerwerbstätigen befristet beschäftigt, bei den Männern waren es 5,7 %.

Atypische Beschäftigung insgesamt geht zurück

Befristet Beschäftigte zählen zusammen mit geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden und Beschäftigten in Leih- oder Zeitarbeit zur Gruppe der sogenannten atypisch Beschäftigten. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt. Das waren 17,2 % der Kernerwerbstätigen. Der Anteil ist in den vergangenen zehn Jahren zurückgegangen: 2015 hatte er bei gut einem Fünftel (20,8 %) gelegen. Deutlicher als bei der befristeten Beschäftigung zeigt sich der Rückgang bei anderen Formen atypischer Beschäftigung: So sank der Anteil von Teilzeitbeschäftigten mit bis zu 20 Wochenstunden im selben Zeitraum von 13,4 % auf 10,9 % und der von geringfügig Beschäftigten von 6,5 % auf 4,1 %. Die Ausnahme bildet die Zeitarbeit: Hier stieg der Beschäftigungsanteil leicht von 1,8 % auf 2,0 %.

18,3 % der 15- bis 25-Jährigen mit befristetem Arbeitsvertrag

Jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben häufiger einen befristeten Arbeitsvertrag als ältere. 18,3 % der Kernerwerbstätigen im Alter von 15 bis 25 Jahren waren 2025 befristet beschäftigt, bei den 25- bis 35-Jährigen war es gut ein Zehntel (10,2 %). Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil befristet Beschäftigter weiter ab: Bei den 35- bis 45-Jährigen lag er bei 5,6 %, bei den 45- bis 55-Jährigen bei 3,8 %. Unter den 55- bis 65-Jährigen waren 2,8 % befristet angestellt. Ein Grund dafür dürfte sein, dass jüngere Menschen sich im Übergang vom Bildungs- zum Beschäftigungssystem befinden und der Berufseinstieg häufiger über befristete Stellen stattfindet.

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung am seltensten befristet eingestellt

Wie hoch der Anteil befristet Beschäftigter ist, hängt auch mit deren Bildungsniveau zusammen. So waren 11,6 % der Kernerwerbstätigen ohne beruflichen Abschluss 2025 befristet beschäftigt. Unter den Beschäftigten mit hochqualifiziertem Bildungsabschluss wie etwa einem Meistertitel oder einem Studium lag der Anteil bei 6,4 %. Am geringsten war er bei Beschäftigten mit einer mittleren Berufsqualifikation: Hier hatten 4,0 % einen befristeten Arbeitsvertrag.

Mehr als ein Zehntel der Beschäftigten im Bildungssektor befristet beschäftigt

Je nach Branche unterscheidet sich der Anteil befristet Beschäftigter ebenfalls. Besonders hoch war er 2025 im Bildungssektor mit 11,2 % sowie im Gastgewerbe (8,8 %) und im Bereich Kunst, Unterhaltung und private Haushaltsdienstleistungen (8,2 %). Im Baugewerbe und im Finanz- und Immobilienwesen war der Anteil der Beschäftigten mit befristetem Arbeitsvertrag hingegen vergleichsweise gering (jeweils 2,5 %).

Lediglich 2,7 % der befristet Beschäftigten haben sich bewusst für die Vertragsform entschieden

Beschäftigte haben aus unterschiedlichen Gründen befristete Arbeitsverträge. Nach Ergebnissen der Arbeitskräfteerhebung gab 2025 knapp ein Drittel (31,4 %) der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren an, dass die Stelle nur befristet ausgeschrieben war. Weitere 16,9 % befanden sich in Ausbildung, diese wird in der Arbeitskräfteerhebung miterfasst. 12,9 % nannten einen Probevertrag als Befristungsgrund, 8,2 % gingen ein befristetes Arbeitsverhältnis ein, weil sie keine Dauerstelle gefunden hatten. Dagegen hatten 2,7 % bewusst ein befristetes Beschäftigungsverhältnis gewählt. Zudem gaben 28,0 % an, aus anderen Gründen befristet beschäftigt zu sein.

Mehr als die Hälfte der Befristungen haben Laufzeit von weniger als einem Jahr

Befristungen sind in der Regel auf kurze Zeiträume beschränkt. Mehr als die Hälfte (52,4 %) der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren besaßen 2025 laut Arbeitskräfteerhebung einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Ein Grund für diese besonders kurze Laufzeit könnten etwa Probezeiten oder Elternzeitvertretungen sein. Bei 21,3 % der Befragten betrug die Befristung ein bis unter zwei Jahre, bei weiteren 14,7 % zwei bis unter drei Jahre. 11,6 % gaben an, einen Vertrag mit einer Laufzeit von mehr als drei Jahren zu besitzen.

Methodische Hinweise:

Kernerwerbstätige sind Erwerbstätige im Alter von 15 bis 64 Jahren, die sich nicht in Bildung, Ausbildung oder einem Freiwilligendienst befinden. Die Ergebnisse auf Basis der EU-Arbeitskräfteerhebung zu Befristungsgründen und -dauer beziehen sich auf die die abhängig Beschäftigten ab 25 Jahren.

Die Daten stammen zum einen aus dem Mikrozensus, einer Stichprobenerhebung, bei der jährlich rund 1 % der Bevölkerung in Deutschland befragt wird. Zum anderen ist die Arbeitskräfteerhebung der EU eine Datengrundlage. Sie ist in den Mikrozensus integriert und hat in Deutschland eine Stichprobengröße von rund 0,45 % der Bevölkerung.

Alle Angaben beruhen auf Selbstauskünften der Befragten. Um aus den erhobenen Daten Aussagen über die Gesamtbevölkerung treffen zu können, werden die Daten an den Eckwerten der Bevölkerungsfortschreibung hochgerechnet.

Weitere Informationen:

Weitere Ergebnisse zur atypischen Beschäftigung bietet die Themenseite „Atypische Beschäftigung“ im Internetangebot des Statistischen Bundesamtes.

Diese Pressemitteilung ist, gegebenenfalls ergänzt mit weiteren Informationen und Verlinkungen zum Thema, veröffentlicht unter www.destatis.de/pressemitteilungen.

Weitere Auskünfte:
Arbeitsmarkt
Telefon: +49 611 75 4868
www.destatis.de/kontakt

Pressekontakt:

Statistisches Bundesamt
Pressestelle
www.destatis.de/kontakt
Telefon: +49 611-75 34 44

Quelle: 2,2 Millionen Menschen in Deutschland sind befristet beschäftigt

13. August 2026
Christiane Benner (IG Metall): Rente mit 63 auch Frage der Generationengerechtigkeit für junge Menschen

Frankfurt a.M./Bonn (ots) –

Die Rente mit 63 sei nicht nur „eine sehr wichtige Perspektive“ für die Beschäftigten, sondern auch eine Frage der Generationengerechtigkeit, so die Erste Vorsitzende der IG Metall Christiane Benner im Interview mit dem Fernsehsender phoenix. „Unsere Junge IG Metall, die findet es zutiefst ungerecht, generationenungerecht, wenn ihnen ein Eintritt in den Arbeitsmarkt dadurch verwehrt wird, dass Menschen noch länger im Arbeitsleben bleiben“, meint Benner. „Wir sollten doch wirklich sehen, dass wir auch mit einer guten Demografiepolitik Möglichkeiten schaffen, dass junge Menschen Zugänge zum Arbeitsmarkt bekommen.“ Derzeit habe man Probleme junge Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis in den Betrieben zu überführen. Menschen länger arbeiten zu lassen verstärke dieses Problem, denn die Rente mit 63 sei „auch ein wichtiges Instrument“ der Personalpolitik für Unternehmen.

Ein Großteil der Menschen habe nur die gesetzliche Rentenversicherung, von der sie im Alter leben müssten, so die IG Metall Vorsitzende. Die Menschen hätten in die Rente einbezahlt und Beiträge geleistet, „dann hat jeder eine würdige Rente, ein würdiges Leben im Alter verdient.“ Die Rente sei „kein Almosen“, so Benner bei phoenix.

Das gesamte Interview finden Sie hier: https://phoenix.de/s/NqI

Pressekontakt:

phoenix-Kommunikation
Telefon: 0228 / 9584 192
kommunikation@phoenix.de
Twitter.com: phoenix_de

Quelle: Christiane Benner (IG Metall): Rente mit 63 auch Frage der Generationengerechtigkeit für junge Menschen

12. August 2026
Lärm am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Gefahr

Köln (ots) –

Dauerhafte Lärmbelastung kann zu irreparablen Hörschäden, Stress und Konzentrationsproblemen führen. Die Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM) erklärt, wie Unternehmen Beschäftigte aktiv schützen können.

Ob in Produktionshallen, auf Baustellen, in Werkstätten oder Großraumbüros: Lärmbelastung wegen lauter Maschinen oder langer Telefonate von Kolleginnen und Kollegen gehört für viele Menschen zum Alltag. Oft nehmen sie die Geräuschkulisse gar nicht mehr bewusst wahr, weil sie ständig präsent ist.

Genau das macht Lärm zu einer oft unterschätzten Gesundheitsgefahr. Denn dauerhafte Lärmbelastung kann krank machen und unumkehrbare Folgen für das ganze Leben haben: Sie reichen von verminderter Konzentration und erhöhter Stressbelastung bis

hin zu permanenten Hörschäden.

Auch kurzzeitige, besonders laute Geräusche können das Gehör schädigen. Typische Beispiele sind Arbeiten mit Kreissägen, Trennschleifern oder anderen lärmintensiven Werkzeugen.

Hörschäden entstehen schleichend

Lärmschwerhörigkeit entwickelt sich meist allmählich und bleibt lange unbemerkt. Das Risiko entsteht vor allem durch die regelmäßige und langjährige Belastung. Betroffene merken häufig erst nach Jahren, dass sie bestimmte Frequenzen schlechter wahrnehmen oder Schwierigkeiten haben, Gesprächen zu folgen.

Fällt ein Hörschaden auf, ist es meist schon zu spät: Eine sogenannte Glatze im Ohr lässt sich nicht heilen. Die umgangssprachliche Metapher meint den dauerhaften Verlust von feinen Sinneshärchen (Haarzellen).

Die Folgen von Lärmschwerhörigkeit beschränken sich nicht auf das Hören selbst. Wer Gesprächen nicht mehr folgen kann oder andere mehrfach bitten muss, gerade Gesagtes zu wiederholen, zieht sich möglicherweise zunehmend aus sozialen Situationen zurück. Die Einschränkungen können sich damit auf die gesamte Lebensqualität auswirken.

Lärmschutz ist Führungsaufgabe

Mit Blick auf die potenziellen Folgen von Lärmbelastung sollten Beschäftigte das Risiko ernst nehmen. Unternehmen wiederum tun gut daran, Maßnahmen zu ergreifen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirksam zu schützen.

Fünf Praxistipps für Unternehmen

Lärmbelastung regelmäßig messen

Nur wer die tatsächliche Belastung kennt, kann geeignete Schutzmaßnahmen auswählen. Unternehmen sollten die Lärmbelastung im Betrieb deshalb messen oder messen lassen. Dabei gilt es, nicht nur die durchschnittliche Lärmbelastung betrachten, sondern auch einzelne Arbeitsvorgänge mit besonders hohen Schallpegeln in die Gefährdungsbeurteilung einbeziehen.

STOP-Prinzip konsequent anwenden

Schutzmaßnahmen sind nach dem STOP-Prinzip anzuwenden. Die Abkürzung steht für Substitution, Technische und organisatorische sowie persönliche Schutzmaßnahmen sollten stets Vorrang vor persönlicher Schutzausrüstung haben. Auf Lärm gemünzt könnte diese Maßnahmenhierarchie zum Beispiel so aussehen: Laute Maschinen durch leisere ersetzen (Substitution), Arbeitsplätze mit Schalldämmwänden ausstatten (Technische Maßnahmen), lärmarme Zeiten für besonders belastende Tätigkeiten einführen (Organisatorische Maßnahmen), Gehörschutz in Form von Ohrstöpseln oder Kapselgehörschutz (Persönliche Maßnahmen).

Verschiedene Gehörschutzlösungen anbieten

Die Akzeptanz steigt, wenn Beschäftigte zwischen unterschiedlichen Schutzsystemen wählen können.

Beschäftigte einbeziehen

Gespräche über praktische Probleme und Wünsche helfen dabei, tragfähige Lösungen zu finden. Nicht jeder Gehörgang ist gleich – Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass insbesondere individuell angepasster Gehörschutz auf hohe Akzeptanz stößt.

Über die Folgen aufklären

Lärmschwerhörigkeit ist irreversibel. Informationen, Praxisbeispiele und Hörsimulationen können das Risikobewusstsein stärken.

Podcast mit Praxistipps

Wie sich Lärm im Arbeitsalltag auswirkt und welche Maßnahmen sich in einem Produktionsbetrieb bewährt haben, erläutert Matthias König in der aktuellen Folge des BG ETEM-Podcasts „Ganz sicher“. König ist Produktionsleiter, Sicherheitsbeauftragter und Mitglied im Arbeitsschutzausschuss bei Territory Smart Printing.

Der Podcast ist auf der Webseite der BG ETEM unter der Adresse www.bgetem.de/ganzsicher (https://www.bgetem.de/presse-aktuelles/themen-und-geschichten/podcasts) zu finden. Ebenso bei Spotify, YouTube Music, Deezer, RTL+, Pocket Casts sowie Apple Podcasts. Zur Folge „Jenseits der Stille: Lärm und seine Folgen“ geht es hier (https://www.bgetem.de/presse-aktuelles/themen-und-geschichten/podcasts/folge-55-jenseits-der-stille-laerm-und-seine-folgen).

Hintergrund BG ETEM

Die BG ETEM ist die gesetzliche Unfallversicherung für rund vier Millionen Beschäftigte in gut 200.000 Mitgliedsbetrieben. Sie kümmert sich um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in den Mitgliedsbetrieben sowie um Rehabilitation und Entschädigung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Für ihre Mitgliedsunternehmen übernimmt die BG ETEM die Haftung für die gesundheitlichen Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gegenüber den Beschäftigten und stellt diese auch untereinander von der Haftung frei.

Pressekontakt:

Christian Sprotte
Pressesprecher
Telefon: +49 221 3778-5521 (Zentrale: – 0)
Telefax: +49 221 3778-25521
Mobil: +49 175 260 73 90
E-Mail: sprotte.christian@bgetem.de

Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse
Hauptverwaltung
Gustav-Heinemann-Ufer 130
50968 Köln

www.bgetem.de

Quelle: Lärm am Arbeitsplatz: Die unterschätzte Gefahr

11. August 2026
34,5 Prozent wollen raus aus Deutschland: Wenn junge Talente gehen, drohen Fachkräftemangel und Standortverlust

Rheda-Wiedenbrück (ots) –

Die dritte große Global Mobility Studie von Auslandsjob.de zeigt: Der Wunsch, Deutschland den Rücken zu kehren, ist stark ausgeprägt – 34,5 Prozent der Befragten nennen ihn als Motiv für einen Job im Ausland. Besonders deutlich ist das Signal bei jungen Erwachsenen und der Generation Z. Für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche wird das zunehmend zur strategischen Frage – von Fachkräftemangel über Employer Branding bis zur Zukunft des Standorts Deutschland.

Jede:r Dritte will raus – ein Signal mit globalem Kontext

Vom 22.12.2025 bis 13.05.2026 nahmen auf www.auslandsjob.de, die auf internationale Jobs spezialisierte Stellenbörse der INITIATIVE auslandszeit GmbH, insgesamt 1.588 Personen an

der zum dritten Mal durchgeführten Studie zum Thema „Arbeiten im Ausland & Global Mobility“ teil. 34,5 Prozent der Befragten gaben an, „einfach raus aus Deutschland“ zu wollen.

„Dass der Wunsch, Deutschland zu verlassen, auf einem so hohen Niveau ist, zeigt: Das ist ein ernst zu nehmendes Signal“, sagt Frank Möller, Gründer und Geschäftsführer der INITIATIVE auslandszeit GmbH.“ „Auch die aktuelle Indeed-Studie bestätigt das aus einer ganz anderen Richtung: Während unsere Zahl konkrete Auswanderungsabsicht misst, zeigen laut Indeed zwei Drittel der Arbeitnehmer:innen in Deutschland zudem grundsätzliche Offenheit für einen Job im Ausland – beide Signale weisen in dieselbe Richtung. Ein Grund dafür ist der globale Wettbewerb um Fachkräfte: Immer mehr Länder erleichtern gezielt die Zuwanderung internationaler Talente und punkten mit einer stimmigen Work-Life-Blend. Diese Zahlen zeigen, dass der Wunsch, Deutschland zu verlassen, auch eine ökonomische Reaktion auf attraktive Alternativen im Ausland ist – neben einer weiterhin großenUnzufriedenheit hinsichtlich aktueller Entwicklungen und der eigenen Perspektive hierzulande.“

Junge Erwachsene und Gen Z sind treibende Kraft

Der Wunsch, für den Job ins Ausland zu gehen, hängt deutlich vom Alter ab: Unter den 18- bis 21-Jährigen nennt gut jeder Dritte (38,1 Prozent) „Raus aus Deutschland“ als Motiv, bei den 22- bis 29-Jährigen sind es 37,5 Prozent. Mit zunehmendem Alter sinkt der Anteil zunächst kontinuierlich – auf 34,8 Prozent bei den 30- bis 39-Jährigen, 31,4 Prozent bei den 40- bis 49-Jährigen und 28,2 Prozent bei den 50- bis 59-Jährigen. Bei den unter 18-Jährigen liegt der Wert mit 52 Prozent noch einmal deutlich höher, was auf eine besonders hohe Auslandsbereitschaft bei den Jüngsten hindeutet. Lediglich bei den über 60-Jährigen zeigt sich mit 31,5 Prozent noch einmal ein leichter Anstieg – hier dürfte allerdings weniger der klassische Berufseinstieg als vielmehr der Wunsch nach einem Lebensabend im Ausland eine Rolle spielen. Der klare Grundtrend bleibt jedoch: Gerade bei jungen Menschen und Berufseinsteigerinnen ist die Bereitschaft, Deutschland zu verlassen, besonders hoch – ein Signal, das mit Blick auf den Nachwuchs an Fachkräften ernst genommen werden sollte.

Was das für Arbeitgeber bedeutet: War for Talents wird zur Standortfrage

Internationale Mobilität ist grundsätzlich zu begrüßen: Wenn Fachkräfte dorthin gehen, wo sie gebraucht werden, folgt das schlicht der Logik von Angebot und Nachfrage – und bringt neue Erfahrungswerte und Impulse für Innovation mit zurück. Für Arbeitgeber in Deutschland wird die Auslandsjob.de-Studie aber zunehmend zum Weckruf: Wenn gut jede:r Dritte der Befragten grundsätzlich mit dem Gedanken spielt, das Land zu verlassen, zeigt das vor allem, wie stark sich der globale Wettbewerb um Fachkräfte inzwischen auf den deutschen Arbeitsmarkt auswirkt. Dieser mag sich zuletzt spürbar abgekühlt haben – der demografische Wandel wird den strukturellen Fachkräftemangel in den kommenden Jahren aber weiter verschärfen.

Ein konkreter Hebel liegt dabei näher, als viele Arbeitgeber denken: 85,4 Prozent der Befragten würden es bereits als Attraktivitätssteigerung erleben, ihren bestehenden deutschen Job zeitweise ortsunabhängig im Homeoffice bzw. remote aus dem Ausland heraus auszuüben – ermöglicht etwa durch ein Employer-of-Record-Modell, das die rechtliche und organisatorische Seite der Auslandsbeschäftigung übernimmt. Klassisches Employer Branding über gelegentlich einen Homeoffice-Tag im Inland, das Fitnessclub-Abo oder eine Müsli-Bar reicht dafür nicht mehr aus – gefragt sind echte Anreize, Flexibilität und Perspektiven.

Interesse verschiebt sich zu ortsunabhängigen Berufsfeldern

Bei den gewünschten Einsatzbereichen zeigt sich eine klare Verschiebung hin zu eher „portablen“ Tätigkeiten, die sich orts- und zeitunabhängig ausüben lassen: Jobs im Telemarketing & Kundenmanagement legten deutlich zu, ebenso der Bereich Beratung & Consulting. „Grundsätzlich stellen wir in den letzten Jahren eine zunehmende Nachfrage nach Stellen und Tätigkeitsbereichen mit hohem Remote-Potenzial fest. Dieser Wunsch ist besonders stark bei der GenZ ausgeprägt und wird zunehmend zum wichtigen Kriterium bei der Job- & Arbeitgeberwahl“, verdeutlicht Frank Möller den Trend zu flexiblen Arbeitsmodellen. Bemerkenswert: Vier von zehn Befragten dieser Gruppe (39,6 Prozent) sind bei der Branche komplett offen – für sie zählt in erster Linie das Zielland, nicht die konkrete Tätigkeit. Je stärker sich Remote- und Workation-Modelle in klassischen Angestelltenverhältnissen etablieren, desto eher dürfte dieses branchenoffene, ortsunabhängige Interesse weiter zunehmen.

„Für Arbeitgeber heißt das ganz praktisch: Wer eine Stelle im Ausland ausschreibt und dabei zeigt, dass Ort und Arbeitsmodell flexibel sind, erreicht heute deutlich mehr passende Bewerbungen als mit einer engen Branchen- oder Rollenbeschreibung“, sagt Matthias Maier, Head of Recruiting bei Auslandsjob.de (INITIATIVE auslandszeit GmbH).

Mehr zur Auslandsjob Global Mobility Studie

Weitere Informationen zur aktuellen Global Mobility Studie, Infografiken sowie ausführliche Insights zu Trends in der internationalen Arbeitsmobilität finden Sie unter: www.auslandsjob.de/ueber-uns/studien/auslandsjob-studie-umfrage-2025-2026

Über Auslandsjob.de / INITIATIVE auslandszeit GmbH

Auslandsjob.de ist seit 2004 eine der führenden deutschen Plattformen für internationale Jobs, Work and Travel und Arbeitsmöglichkeiten im Ausland. Ziel ist es, Menschen unkompliziert, transparent und sicher den Weg zum Arbeiten im Ausland zu ermöglichen und aktuelle Global Mobility-Trends durch regelmäßige Studien zu erheben.

Auslandsjob.de ist Teil der INITIATIVE auslandszeit GmbH, die regelmäßig Trends & Motivationen im Bereich internationaler Jugend- & Arbeitsmobilität erfasst und seit über 20 Jahren vielfältige Wege ins Ausland für Schüler, Studenten sowie Arbeitnehmer aufzeigt und ermöglicht. Mit 100.000 begleiteten Auslandszeitlern & Auslandsjobbern gehört die INITIATIVE auslandszeit zu den führenden Netzwerken in Deutschland für internationale Arbeitsmobilität.

Pressekontakt:

Frank Möller
INITIATIVE auslandszeit GmbH
Berliner Str. 36, 33378 Rheda-Wiedenbrück
Tel.: 05242 4054341
E-Mail: frank@auslandsjob.de
https://www.auslandsjob.de & http://www.auslandszeit.de

Quelle: 34,5 Prozent wollen raus aus Deutschland: Wenn junge Talente gehen, drohen Fachkräftemangel und Standortverlust

11. August 2026
XXXLutz bleibt Deutschlands begehrtester Arbeitgeber und investiert weiter in seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Würzburg (ots) –

– Platz 1 im Ranking des renommierten F.A.Z.-Instituts erneut bestätigt
– Benefitprogramm „XXXL Plus“ wird um das nachhaltige Energieangebot „X-POWR“ erweitert
– Auch 2026 starten wieder rund 1.000 Azubis beim Möbelhaus mit dem Roten Stuhl ins Berufsleben und profitieren von individuellen Programmen

Die inhabergeführte XXXLutz Unternehmensgruppe unterstreicht einmal mehr ihre Vorreiterrolle als einer der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands und bekommt dies auch bestätigt: Mit der Auszeichnung als „Deutschlands begehrtester Arbeitgeber im Möbelhandel“, dem weiteren Ausbau des Mitarbeitenden-Benefit-Programms „XXXL Plus“ durch das exklusive Energieangebot „X-POWR“ sowie der Schaffung von rund 1.000 neuen Ausbildungsplätze mit individuellen Programmen wird XXXLutz seinem eigenen

Anspruch gerecht, hierzulande zu den wegweisenden und innovativsten Arbeitgebern zu zählen. Die konsequente Investition in die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist dabei der wesentliche Baustein des nachhaltigen Unternehmenserfolgs.

Die jetzt vergebene Auszeichnung des renommierten F.A.Z.-Instituts sieht XXXLutz erneut als Branchenführer im Möbelhandel. Platz eins im Ranking „Deutschlands begehrteste Arbeitgeber“ bescheinigt dem Traditionsunternehmen mit Wurzeln in Österreich abermals seine führende Rolle als moderner, mitarbeiterorientierter Arbeitgeber. Bei der Studie (https://www.xxxlutz.de/c/auszeichnungen) wurden rund 29,6 Millionen Nennungen zu etwa 16.700 Unternehmen identifiziert, zugeordnet und ausgewertet. „Titel zu gewinnen, ist das eine. Sie aber zu verteidigen und damit Kontinuität zu beweisen, das andere. Darauf sind wir sehr stolz, das ist eine großartige Bestätigung für unsere Unternehmenskultur und das tägliche Engagement unserer Kolleginnen und Kollegen. Wir wollen nicht nur ein sicherer Arbeitgeber sein, sondern einer, der Perspektiven schafft, Entwicklung ermöglicht und seinen Mitarbeitenden echte Mehrwerte bietet. Genau daran arbeiten wir jeden Tag und wie wir jetzt wieder sehen: mit Erfolg!“, sagt Alois Kobler, CEO von XXXLutz Deutschland.

XXXL Plus wächst weiter: nachhaltig sparen mit X-POWR

Wichtiger Bestandteil dieser konsequenten HR-Strategie ist das Benefit-Programm XXXL Plus, das den Beschäftigten und auch deren Angehörigen zusätzliche Leistungen weit über das Arbeitsverhältnis hinaus bietet. Neu hinzugekommen ist das Angebot „X-POWR“ (https://www.xpowr.de/), das einen exklusiven Zugang zu einem Ökostromtarif ermöglicht. Im Rahmen der Nachhaltigkeitsinitiative „XXXL for tomorrow“ bietet XXXLutz gemeinsam mit seinem Energiepartner MAXENERGY einen Stromtarif an, bei dem ein Teil des Stroms aus Photovoltaikanlagen auf den Dächern der XXXLutz Möbelhäuser und Servicecenter stammt. Ergänzt wird dieser durch weitere erneuerbare Energiequellen des Partners MAXENERGY, sodass die Beschäftigten von XXXLutz zuverlässig mit 100 Prozent Ökostrom versorgt werden und das zu stabilen Preisen und Vorteilen wie einem exklusiven Willkommensbonus. „Mit ,X-POWR‘ erweitern wir unser XXXL Plus-Angebot um einen Mehrwert, der für viele Menschen aktuell besonders relevant ist. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren von nachhaltiger Energie, attraktiven Konditionen und konkreten finanziellen Vorteilen. Das ist ein weiterer Beleg dafür, dass wir Arbeitgeberattraktivität ganzheitlich denken“, betont Alois Kobler.

Die facettenreiche und maßgeschneiderte Berufsausbildung ist das große Plus von XXXLutz

Gleichzeitig investiert die Unternehmensgruppe weiterhin stark in die facettenreiche Ausbildung junger Talente. Zum Ausbildungsbeginn im August und September 2026 starten rund 1.000 Auszubildende ihre maßgeschneiderte Karriere bei XXXLutz in Deutschland. Die Möbelhäuser mit dem Roten Stuhl bilden bundesweit in mehr als 20 Berufsbildern aus und zählen damit zu den größten Talentschmieden im deutschen Handel – eine Ausbildung bei XXXLutz geht weit über das normale Maß hinaus. Unterschiedliche duale Studiengänge, eigene Handelsklassen sowie individuelle Karriereprogramme wie „Fit4Future“ für angehende Führungskräfte, die bereits vom ersten Tag an persönlich auf ihre künftige Rolle vorbereitet werden. Darüber hinaus bieten die insgesamt sechs eigenen Schulungsakademien und Kompetenzzentren für Montage, Handelsfachwirte und Küchen-Experten von Morgen perfekte Rahmenbedingungen.

Die Nachwuchskräfte erwartet eine topmoderne Ausbildung mit digitalen Lernformaten, individueller Betreuung, vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten und attraktiven Zusatzleistungen aus dem XXXL Plus-Programm. Bereits heute haben weit über die Hälfte der Führungskräfte ihre Laufbahn als Auszubildende bei XXXLutz begonnen. Die Ausbildung bleibt damit unverrückbarer Eckpfeiler der langfristigen Fachkräfte- und Führungskräftesicherung. „Ausbildung ist für uns weit mehr als Personalgewinnung. Sie ist eine Investition in die Zukunft unseres Unternehmens und in die Zukunft junger Menschen. Deshalb schaffen wir Jahr für Jahr die Voraussetzungen dafür, dass rund 1.000 neue Talente ihren beruflichen Weg erfolgreich bei XXXLutz beginnen können“, sagt Alois Kobler.

XXXLutz – Arbeitgebermarke mit Substanz

Die erneute Spitzenplatzierung im F.A.Z.-Studienranking, die kontinuierliche Weiterentwicklung von XXXL Plus mit innovativen Angeboten wie „X-POWR“ und das Engagement für jährlich rund 1.000 Auszubildende verdeutlichen die langfristige Personalstrategie von XXXLutz. Mit umfassenden Entwicklungsmöglichkeiten, attraktiven Zusatzleistungen und einer klaren Zukunftsorientierung positioniert sich die Unternehmensgruppe weiterhin als einer der führenden Arbeitgeber Deutschlands.

Die XXXLutz Unternehmensgruppe

Die XXXLutz Unternehmensgruppe betreibt über 400 Einrichtungshäuser in 14 europäischen Ländern und beschäftigt mehr als 27.600 Mitarbeiter. In Deutschland tragen über 12.000 Mitarbeiter zum Erfolg der Gruppe bei, die hierzulande 58 XXXLutz Einrichtungshäuser und 54 mömax Trendmöbelhäuser betreibt. Mit einem Jahresumsatz von 6,4 Milliarden Euro ist die XXXLutz-Gruppe einer der größten Möbelhändler der Welt. Im gemeinsamen GIGA Einkaufsverband werden zudem die mehr als 1,6 Milliarden Euro Umsatz von POCO (8.500 Mitarbeiter) gebündelt. Die XXXLutz-Gruppe hat ihren Deutschland-Sitz seit 2009 im mainfränkischen Würzburg. Im Zuge der weiteren Expansion ist 2019 dort eine komplett neue Firmenzentrale entstanden, die den Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld bietet. Mit dem kontinuierlichen Wachstum von XXXLutz wird die Deutschland-Zentrale nur vier Jahre nach ihrer Eröffnung erweitert – insgesamt haben allein am deutschen Unternehmenssitz von XXXLutz rund 700 Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz.

Pressekontakt:

E-Mail: presse@xxxlgroup.com

BDSK Handels GmbH & Co. KG
Mergentheimerstr. 59
97084 Würzburg

Quelle: XXXLutz bleibt Deutschlands begehrtester Arbeitgeber und investiert weiter in seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

10. August 2026
HS Führungscoaching: Warum ein Mitarbeitergespräch pro Jahr nichts verändert – und was stattdessen Verbindlichkeit schafft

Duisburg (ots) –

Dieselben Themen, dieselben Gespräche, dieselben Ergebnisse. Mitarbeitergespräche finden statt und trotzdem ändert sich im Team kaum etwas. Erwartungen bleiben unklar, Leistungsthemen bleiben liegen, und die Führungskraft bleibt in der Rolle des Antreibers, Nacharbeiters und Kontrolleurs gefangen. Es wird gesprochen, aber nichts entschieden. Gespräche schaffen keine Verbindlichkeit, und genau deshalb wiederholen sich die Themen immer wieder. Woran liegt das wirklich? Und was braucht es, damit Mitarbeitergespräche nicht nur geführt werden, sondern im Alltag tatsächlich etwas verändern?

In vielen Unternehmen wirken Mitarbeitergespräche auf den ersten Blick wie ein sauber organisierter Bestandteil der Mitarbeiterführung. Der Termin steht im Kalender, das Gespräch

findet statt, das Protokoll wird abgelegt – alles scheint geregelt. Trotzdem tauchen dieselben Probleme kurze Zeit später wieder auf. Vereinbarungen werden nicht umgesetzt, Themen bleiben liegen und die erhoffte Veränderung bleibt aus. Was zunächst wie ein kleines Kommunikationsproblem wirkt, entwickelt sich Schritt für Schritt zu einer strukturellen Schwäche im gesamten Führungsalltag. Ziele werden nicht klar benannt, Erwartungen bleiben vage und konkrete nächste Schritte fehlen. Dadurch entsteht ein Zustand, in dem zwar regelmäßig gesprochen wird, aber keine echte Steuerung stattfindet. Entscheidungen bleiben aus, Verantwortung wird nicht übernommen und die gleichen Themen landen immer wieder auf dem Tisch. Die Folge: Führungskräfte verbringen einen Großteil ihrer Zeit damit, nachzufassen, zu erinnern und Probleme erneut anzustoßen, ohne dass sich nachhaltig etwas verändert. „Am Ende führen viele Gespräche dazu, dass Führungskräfte noch mehr hinterherlaufen müssen, statt weniger“, mahnt Helge Schräder.

„Ein Mitarbeitergespräch muss Verantwortung klären und Verhalten verändern. Alles andere ist Zeitverschwendung. Erst wenn Erwartungen konkret formuliert und Verantwortlichkeiten eindeutig geklärt sind, entsteht im Team die notwendige Verbindlichkeit“, bringt Helge Schräder den entscheidenden Punkt auf den Tisch. Als Führungscoach unterstützt er Führungskräfte und Unternehmer dabei, Mitarbeitergespräche so zu strukturieren, dass sie nicht nur gut geführt werden, sondern im Alltag tatsächlich Wirkung zeigen. Mit über zehn Jahren eigener Führungserfahrung und der Arbeit mit mehr als 100 Führungskräften kennt er die entscheidenden Hebel, an denen Gespräche entweder verpuffen oder echte Veränderung auslösen.

Warum Mitarbeitergespräche trotz guter Absicht ins Leere laufen

Viele Mitarbeitergespräche scheitern nicht daran, dass zu wenig gesprochen wird – sondern daran, dass beide Seiten über unterschiedliche Dinge sprechen. Während die Führungskraft bereits bewertet und in Lösungen denkt, beschreibt der Mitarbeitende noch seine Sicht auf die Situation. Dadurch entsteht kein gemeinsames Verständnis, sondern ein Gespräch, das sich zwar entwickelt, aber nicht zur eigentlichen Ursache vordringt. Genau hier beginnt das Problem: Der Mitarbeitende reagiert nicht auf das, was gemeint ist, sondern auf das, was bei ihm ankommt. Fühlt er sich nicht gehört oder vorschnell bewertet, geht er in Rechtfertigung oder zieht sich zurück. Die Führungskraft interpretiert das wiederum als mangelnde Einsicht und verschärft ihre Argumentation. So entsteht eine Dynamik, in der beide Seiten reagieren, ohne sich wirklich zu verstehen.

Am Ende verlassen beide das Gespräch mit dem Gefühl, alles besprochen zu haben und starten trotzdem mit unterschiedlichen Erwartungen in den Alltag. Die Folge zeigt sich erst später: Themen tauchen erneut auf, Fortschritte bleiben aus und die Führungskraft muss immer wieder nachfassen.

Ein Mitarbeitergespräch funktioniert nur mit klarer Führung

Selbst wenn ein Gespräch ruhig und sachlich verläuft, scheitert es häufig genau an dem Moment, in dem es konkret werden muss. Solange Führungskräfte nur über Eindrücke, Situationen oder allgemeine Erwartungen sprechen, bleibt das Gespräch unverbindlich. Zustimmung entsteht schnell – Veränderung nicht.

Der entscheidende Bruch passiert, sobald klar ausgesprochen werden muss, was im Alltag tatsächlich nicht funktioniert. Genau hier weichen viele Führungskräfte aus und bleiben bewusst unkonkret, um Widerstand zu vermeiden. Statt konkret zu benennen, welches Verhalten der Mitarbeitenden auffällt, wann es auftritt und welche Auswirkungen es hat, greifen sie zu allgemeinen Aussagen wie „Das muss besser laufen“ oder „Da erwarte ich mehr Einsatz“. Für die Mitarbeitenden bleibt damit offen, was genau gemeint ist und was sich konkret ändern soll. Sie müssen interpretieren – und genau an diesem Punkt verliert das Gespräch seine Wirkung.

Führung entsteht erst, wenn diese Unklarheit aufgelöst wird und konkret benannt wird, welches Verhalten sich ändern muss. Dieser Schritt ist für viele Führungskräfte unangenehm, weil er Konfrontation erfordert. Gleichzeitig entscheidet genau hier, ob ein Gespräch folgenlos bleibt oder tatsächlich zu einer Veränderung führt.

Verbindlichkeit entsteht im Gespräch – und entscheidet sich danach

Doch genau hier kippt das Gespräch: Es wird viel besprochen, aber nichts klar festgelegt. Sobald es darum geht, konkrete Vereinbarungen zu treffen, werden viele Führungskräfte unklar. Statt festzulegen, was genau passieren soll, bleiben Aussagen offen oder werden bewusst weich formuliert. Formulieren wie „Ich kümmere mich darum“ oder „Ich versuche es“ klingen konstruktiv, lassen aber alles offen. Am Ende verlässt jeder das Gespräch mit einem anderen Verständnis davon, was eigentlich vereinbart wurde.

Eine wirksame Vereinbarung lässt daher keinen Interpretationsspielraum: Sie beschreibt konkret, was getan wird, wer dafür verantwortlich ist und bis wann es erledigt sein muss. Fehlt einer dieser Punkte, entsteht automatisch Unklarheit, und genau dort geht die Wirkung des Gesprächs verloren. Entscheidend ist dabei nicht nur die Formulierung, sondern die Verbindlichkeit auf beiden Seiten. „Eine Vereinbarung, die der Mitarbeitende selbst formuliert hat, ist eine Vereinbarung, die er auch wirklich übernimmt“, betont Helge Schräder.

Doch selbst klare Vereinbarungen reichen nicht aus, wenn sie im Alltag nicht weiter verfolgt werden. Viele Führungskräfte gehen mit dem Gefühl aus dem Gespräch, alles sei geklärt, und stellen später fest, dass sich im Verhalten nichts verändert hat.

Genau hier liegt der Unterschied: Vereinbarungen müssen wieder aufgegriffen werden. Ein fester Folgetermin sorgt dafür, dass Themen nicht einfach liegen bleiben. Fortschritte werden sichtbar, Abweichungen direkt angesprochen und offene Punkte konsequent geklärt. Erst dadurch verändert sich die Dynamik im Team. Mitarbeitende orientieren sich nicht nur an dem, was einmal gesagt wurde, sondern an dem, was im Alltag tatsächlich eingefordert wird.

Was sich mit klarer Führung tatsächlich verändert

Wenn Mitarbeitergespräche nicht mehr als Pflichtübung geführt werden, verändert sich die Zusammenarbeit im Team spürbar. Erwartungen sind klarer, Probleme werden früher angesprochen und Vereinbarungen bleiben nicht liegen, sondern werden umgesetzt. Mitarbeitende übernehmen mehr Verantwortung und arbeiten verlässlicher, weil sie wissen, woran sie sind.

Genau darin liegt der Kern klarer Führung: nicht antreiben oder kontrollieren, sondern einen Rahmen schaffen, in dem Verantwortung entstehen kann. Mitarbeitergespräche verlieren damit ihren Charakter als Pflichttermin und werden zu einem Instrument, das den Alltag tatsächlich steuert.

„Wer wertschätzend und gleichzeitig klar führt, schafft ein Team, das nicht geführt werden muss, sondern sich selbst führt“, bringt Helge Schräder es auf den Punkt. In der Praxis zeigt sich genau das: Führungskräfte gewinnen Sicherheit in ihrer Rolle, Teams arbeiten strukturierter zusammen und der Aufwand für Abstimmung und Kontrolle sinkt spürbar.

Sie möchten Mitarbeitergespräche führen, die im Alltag klare Entscheidungen und echte Verbindlichkeit schaffen – statt immer wieder dieselben Themen zu besprechen? Dann melden Sie sich jetzt bei Helge Schräder (http://helge-schraeder.de) und vereinbaren Sie ein kostenloses Beratungsgespräch!

Einen kostenlosen Leitfaden zum Thema Mitarbeiterführung finden Sie unter: https://www.helge-schraeder.de/leitfaden

Pressekontakt:

Helge A. Schräder
HS Coaching
E-Mail: hallo@sozial-fuehren.de
Website: http://helge-schraeder.de

Quelle: HS Führungscoaching: Warum ein Mitarbeitergespräch pro Jahr nichts verändert – und was stattdessen Verbindlichkeit schafft

7. August 2026